L’IA bouleverse le travail : quel impact sur les jeunes talents ?

Depuis l’apparition de ChatGPT, l’idée que l’IA pourrait remplacer certains emplois suscite de plus en plus d’inquiétude. Avec les avancées rapides de l’IA générative ces dernières années, ce risque ne ressemble plus à une hypothèse lointaine mais bien à une réalité très actuelle.

Et c’est pour les jeunes diplômés que cette préoccupation est la plus forte. Jeunes diplômés, apprentis et stagiaires évoluent cette année dans un marché de l’emploi particulièrement tendu, au point que certains annoncent déjà la « fin » des postes les plus juniors, alors que l’IA est de plus en plus utilisée pour automatiser les tâches répétitives et à faible valeur ajoutée.

L’IA est‑elle vraiment en train de remplacer les emplois ? 

Certaines données indiquent que l’IA commence effectivement à influencer le marché du travail, en particulier pour les jeunes talents. Une étude menée auprès de 300 000 entreprises a analysé si les organisations les plus avancées dans l’adoption de l’IA enregistraient une baisse des recrutements des débutants, et a identifié une tendance allant dans ce sens. Cependant, la réalité est loin du scénario alarmiste relayé dans les médias. Dans une récente étude de McKinsey, deux tiers des organisations ont déclaré qu’elles en étaient aux prémices du déploiement de l’IA de l’IA et qu’elles n’avaient pas encore commencé à l’utiliser à grande échelle. Il est donc peu probable que de nombreuses organisations aient réellement pu remplacer des effectifs entiers par l’IA.

Si le recrutement décline effectivement pour les postes destinés aux jeunes diplômés et aux profils en début de carrière, l’IA n’est qu’un facteur parmi d’autres. La principale raison reste le ralentissement économique mondial, qui pousse les organisations à geler les embauches, réduire leurs effectifs ou encore externaliser vers des pays où la main‑d’œuvre est moins coûteuse. Il est également important de rappeler que la capacité de l’IA à remplacer des emplois varie considérablement en fonction du type de tâches réalisées. Il est donc exagéré de dire que l’IA est capable de remplacer globalement les jeunes professionnels. En revanche, certains métiers, comme le développement logiciel ou les fonctions nécessitant un niveau élevé de compétences mathématiques, sont plus exposés que d’autres.

La crainte de voir l’IA priver les jeunes talents d’opportunités est souvent alimentée par quelques cas très médiatisés d’entreprises qui annoncent des changements radicaux dans leur stratégie de gestion des talents. Pourtant, même chez Shopify, un exemple extrême d’adoption de l’IA où le PDG exige des équipes qu’elles démontrent qu’elles ne peuvent pas atteindre leurs objectifs avec l’IA avant de demander un recrutement, le recrutement de débutants continue d’augmenter. L’entreprise emploie plus de jeunes professionnels que jamais. Dans tous les cas, remplacer massivement les jeunes talents par l’IA ne constituerait pas une stratégie RH durable, car cela comporte plusieurs risques majeurs, notamment :

1. Affaiblir les futures sources de talents 

Personne ne reste éternellement « en début de carrière ». Le recrutement de jeunes talents n’a jamais eu pour seul objectif de réaliser des tâches basiques. Le recrutement de professionnels en début de carrière répond à un double enjeu : assurer un vivier de talents durable et développer progressivement des collaborateurs capables, demain, d’assumer des responsabilités clés, prendre des décisions stratégiques, encadrer des équipes et définir l’orientation future de l’entreprise.  Bien que l’IA continue de progresser rapidement, il est peu probable que ces responsabilités à forte dimension humaine, leadership, jugement, vision, soient entièrement déléguées à la technologie. Par ailleurs, dans de nombreuses économies développées, la baisse démographique annonce un rétrécissement de la main‑d’œuvre dans les années à venir. Cela signifie que la concurrence pour attirer et fidéliser les talents sera encore plus intense. Renoncer aujourd’hui au recrutement de jeunes talents reviendrait donc à fragiliser les capacités futures de l’organisation. 

2. Réaction négative des employés à l’égard de l’IA 

Le rejet de l’IA au travail est déjà une réalité, une enquête réalisée en 2025 montre que 31 % des employés admettent refuser d’utiliser l’IA. Si la crainte de voir l’IA remplacer des emplois humains continue de grandir, cette résistance risque de s’accentuer encore davantage. Pour pouvoir tirer pleinement parti des avantages de l’IA pour votre organisation, vous avez besoin que vos salariés soient prêts à s’engager dans cette voie afin de gagner en efficacité. Si une partie importante des travailleurs décide de ne pas s’engager et de ne pas se former à l’IA, une grande partie du potentiel de l’IA est tout simplement perdue. 

Pour exploiter pleinement les avantages de l’IA, les organisations doivent donc créer un environnement de travail où humains et IA collaborent, chacun apportant ses forces pour obtenir les meilleurs résultats possibles. 

3. Des compétences essentielles… qui risquent de manquer 

Malgré le discours actuel selon lequel l’IA supprimerait massivement des emplois, la plupart des analyses montrent au contraire qu’à long terme, l’IA créera plus d’emplois qu’elle n’en détruira. Par exemple, le Forum économique mondial prévoit une augmentation nette de 80 millions d’emplois. Cependant, ces emplois seront différents de ceux auxquels nous sommes habitués et nécessiteront des compétences uniques.

Nous assistons déjà à la première vague de ce phénomène, avec l’essor rapide du métier de prompt engineer, qui deviendra de plus en plus intégré dans des rôles plus larges liés à l’IA à mesure que la technologie évoluera. Cela laisse présager une forte volatilité des compétences recherchées par les organisations dans les années à venir. Une chose est cependant certaine : la capacité à collaborer efficacement avec les outils d’IA deviendra indispensable pour réussir.

Les jeunes générations plus ouvertes aux nouvelles technologies, sont particulièrement bien positionnées pour développer ces compétences. Avec l’évolution des systèmes éducatifs, qu’il s’agisse de parcours académiques traditionnels ou de formations alternatives, ces jeunes talents seront probablement ceux qui apporteront à l’organisation les compétences IA clés pour rester compétitive.

En réduisant le recrutement de profils en début de carrière, les organisations prennent donc le risque de se priver des compétences essentielles pour rester à la pointe des transformations induites par l’IA.

Conseils pour élaborer votre stratégie jeunes talents à l’ère de l’IA 

1. Anticipez vos besoins futurs en talents 

Ne vous concentrez pas uniquement sur vos besoins immédiats lorsque vous définissez votre stratégie de recrutement des jeunes talents. Quels postes intermédiaires ou seniors devrez‑vous probablement pourvoir dans les cinq prochaines années ? Profiter dès aujourd’hui d’un marché concurrentiel pour attirer des talents de qualité constitue un investissement stratégique dans votre vivier futur, qui portera ses fruits à long terme.

2. Redéfinissez les rôles en début de carrière 

La plupart des échanges autour de l’IA et des postes de début de carrière concernent l’automatisation de tâches routinières comme la documentation ou la relecture. Or ce ne sont généralement pas ces missions qui motivent les jeunes talents. Pensez différemment : l’organisation a‑t‑elle des projets internes de transformation jamais suffisamment dotés en ressources, existe‑t‑il des initiatives d’innovation qui mériteraient plus d’attention ?Repositionnez les rôles en début de carrière comme des ressources stratégiques, désormais libérées des tâches les plus répétitives et capables de contribuer à des missions clés pour l’avenir de l’entreprise.

3. Faites des jeunes talents des ambassadeurs de l’IA 

Comme évoqué précédemment, les jeunes talents sont souvent les plus disposés à adopter l’IA et à suivre l’évolution rapide des outils. Tirez parti de cet avantage en les impliquant dans la réflexion sur les domaines où l’IA peut apporter le plus de valeur. Utilisez des techniques telles que le mentorat inversé pour les encourager à partager leurs connaissances avec des collaborateurs plus expérimentés, tout en acquérant les connaissances institutionnelles et les compétences en leadership nécessaires pour évoluer vers des niveaux de responsabilité plus élevés.

4. Anticipez une hausse du volume de candidatures 

Même si la valeur des jeunes talents reste forte, les organisations recrutent moins sur ces postes aujourd’hui, ce qui signifie que la demande va exploser à moyen terme. Préparez‑vous dès maintenant à gérer un volume de candidatures nettement plus élevé. Disposez‑vous des outils nécessaires pour maintenir l’efficacité du processus ? La mise en place de solutions d’évaluation robustes, centrées sur les compétences clés liées à la réussite en début de carrière, vous aidera à sélectionner les meilleurs profils sans sacrifier la fluidité du processus.

5. Ne négligez pas la dimension humaine du recrutement 

Dans un marché favorable aux employeurs, il peut être tentant de s’appuyer largement sur l’automatisation pour gérer l’afflux de candidatures. Pourtant, l’expérience candidat reste un élément déterminant. En tant qu’êtres humains, nous savons que de mauvaises expériences peuvent avoir des conséquences négatives sur la stratégie de gestion des relations avec les candidats, la réputation de l’employeur et l’image de marque globale de l’organisation. Nos recherches sur le recrutement des jeunes talents indiquent que les candidats en début de carrière apprécient le sentiment de connexion personnelle dans le process de recrutement. Veillez à intégrer des points de contact où les candidats peuvent interagir avec leurs futurs collègues, poser des questions et recevoir des feedbacks constructifs sur leurs performances au cours de la sélection.

Combinez les forces de l’IA et des jeunes talents pour maximiser l’impact. 

Si l’IA influence déjà fortement le paysage des jeunes talents — et continuera de le faire — les annonces affirmant qu’elle remplacerait massivement les emplois humains, en particulier tous les postes de débutants, sont largement exagérées. Ces perceptions sont davantage liées à la conjoncture économique qu’à la technologie elle‑même. Les jeunes talents demeurent essentiels à la réussite des organisations, et celles qui sauront tirer parti simultanément des capacités de l’IA et du potentiel humain bénéficieront d’un véritable avantage concurrentiel, surtout à mesure que la demande pour certaines compétences se renforce.

Si l’automatisation redéfinit certaines tâches, le besoin de compétences transférables telles que la créativité, l’adaptabilité et la réflexion stratégique restent irremplaçables. Les organisations qui considèrent les jeunes talents comme un investissement à long terme, et non comme une simple ressource opérationnelle, seront les mieux armées pour réussir dans un environnement de plus en plus axé sur l’IA. L’avenir du travail n’oppose pas les humains à l’IA. Il repose sur la collaboration entre les deux, afin de bâtir des organisations plus intelligentes, plus résilientes et plus performantes.