Rédigé par Alanna Harrington, Managing Research Consultant
Le recrutement basé sur les compétences est une approche qui recommande d’évaluer les candidats sur la base de leurs compétences plutôt que sur la base de diplômes ou d’autres titres plus conventionnels. Cette approche a pris de l’importance ces dernières années, notamment en raison de la forte demande de talents et de certaines compétences digitales en particulier. Le fait de mettre l’accent sur les capacités pertinentes pour un poste plutôt que sur le contenu d’un CV lors du recrutement de professionnels en début de carrière présente de nombreux avantages. Mais il est également important de ne pas se laisser emporter par la tendance et d’envisager plutôt le recrutement basé sur les compétences d’un point de vue stratégique. Voici quelques conseils sur ce qu’il faut faire et ne pas faire lorsque l’on adopte une approche de recrutement basée sur les compétences pour les personnes qui viennent d’entrer sur le marché du travail.
- Évaluer de manière exhaustive les compétences dont vous avez besoin
Avant de lancer une initiative de recrutement basée sur les compétences, il est important d’identifier les compétences clés et les aptitudes qui comptent le plus pour les postes pour lesquels vous recrutez. La résolution de problèmes est-elle plus importante que les compétences techniques ? Faut-il privilégier la collaboration plutôt que les réalisations individuelles ? En définissant ces éléments dès le départ, vous pourrez mettre en place un process de recrutement efficace qui reflète les véritables exigences du poste. L’existence d’un référentiel commun à toutes les fonctions favorisera la cohérence et est particulièrement importante en début de carrière, lorsque les candidats sont susceptibles de postuler à de nombreuses fonctions au sein d’une même organisation ou de s’inscrire à un programme de formation.Ne construisez pas une usine à gaz
Avec la transition vers le recrutement basé sur les compétences, on peut être naturellement tenté d’abandonner tous les référentiels de compétences précédents et de repartir de zéro du point de vue des compétences. Toutefois, il convient de noter que les compétences et les aptitudes ne sont pas des approches complètement différentes. Les compétences sont des capacités apprises et mises en pratique, qui comprennent à la fois des compétences spécifiques à l’emploi (par exemple, le codage, la conception graphique) et des compétences transférables (par exemple, la gestion du temps ou le fait de donner du feedback). En revanche, les aptitudes sont des ensembles plus larges de comportements qui contribuent aux performances professionnelles et qui sont influencés par les connaissances, les capacités de raisonnement, la personnalité et la motivation. Les deux approches se concentrent sur l’identification objective de la bonne personne sur la base de critères pertinents pour le poste. Il ne faut donc pas s’attacher à trouver la terminologie parfaite ou à rechercher différentes évaluations pour mesurer chacune des compétences étroites que vous avez identifiées comme importantes. Considérez les éléments fondamentaux – tels que les comportements sous-jacents qui pourraient permettre à une personne d’acquérir cette compétence – et concentrez-vous sur ces éléments. - Prendre en compte les compétences transférables
Les compétences évoluent rapidement. Selon le Forum économique mondial, 44 % des compétences des travailleurs seront bouleversées au cours des cinq prochaines années, les compétences cognitives et créatives, ainsi que la résilience et l’agilité prenant de plus en plus d’importance. Cela nous renvoie au point précédent, à savoir qu’il n’est pas judicieux de réinventer toute sa stratégie de recrutement autour d’une compétence spécifique qui pourrait être complètement différente dans quelques années.Au lieu de cela, il convient de se concentrer de manière plus globale sur le candidat en tant que personne – et pas seulement sur le fait qu’il coche une case pour un poste spécifique. Il est plus efficace de se renseigner sur les aptitudes et les compétences transférables qu’il possède, qui sont susceptibles de prédire ses performances dans divers contextes et qui indiquent sa capacité à acquérir de nouvelles compétences. Lorsqu’il s’agit de compétences spécifiques à un poste, n’accordez pas trop d’importance à un outil ou à une technologie spécifique.Concentrez-vous plutôt sur les compétences transférables, telles que la communication, la capacité d’influence ou la pensée critique, qui resteront importantes quelle que soit l’évolution de l’emploi au fil du temps. En ayant une vision plus globale du candidat – et pas seulement de la manière dont il se situe par rapport à une description de poste particulière – vous le préparerez à une réussite à long terme où il pourra utiliser ces compétences pour évoluer au sein de votre organisation.
N’oubliez pas l’apprentissage et le développement
Mettre l’accent sur les compétences transférables et le potentiel d’apprentissage est une excellente stratégie de recrutement, mais cela ne signifie rien si les personnes n’ont pas l’occasion d’apprendre ou de transférer des compétences dans le cadre de leur travail. Dans une étude récente menée par Talogy, les responsables du recrutement pour des postes de professionnels en début de carrière ont mentionné que proposer des opportunités d’apprentissage adaptées constituait un réel défi. Quelle que soit votre approche en matière de recrutement, les candidats à ces postes sont probablement relativement jeunes et n’ont eu qu’un nombre limité d’occasions d’acquérir des compétences, que ce soit de manière conventionnelle ou non conventionnelle. L’étude a également révélé que les opportunités de développement sont le troisième facteur le plus important pour les professionnels en début de carrière et pour les demandeurs d’emploi lorsqu’ils postulent auprès d’une organisation. Veillez à ce que vos stratégies de recrutement, de formation et de développement soient alignées, afin que les nouveaux collaborateurs aient les moyens d’acquérir ou d’améliorer les compétences qui sont importantes. Cela devrait également renforcer votre attractivité en tant qu’employeur. - L’utiliser comme stratégie pour renforcer la diversité
Si les recherches universitaires sur l’impact du recrutement basé sur les compétences sur la diversité sont rares, d’autres recherches disponibles apportent quelques premières indications sur les avantages pour la diversité. Les recherches menées par LinkedIn en 2023 suggèrent que l’ouverture des postes à des travailleurs non titulaires d’une licence augmentera les viviers de candidats jusqu’à 9 %. Dans les emplois où les femmes sont spécifiquement sous-représentées, cette approche peut augmenter la proportion de candidates de 24 % de plus que pour les hommes. En 2021, IBM a constaté que l’utilisation d’une approche basée sur les compétences a permis d’accroître la diversité à différents niveaux.Ne vous reposez pas uniquement sur cette approche
Il ne suffit pas d’adopter une approche basée sur les compétences pour recruter les jeunes talents et de s’attendre à ce qu’elle produise un vivier de candidats diversifiés. Considérez d’autres facteurs susceptibles de limiter l’attrait de votre organisation pour certains groupes démographiques. Avez-vous un engagement clair en faveur de la diversité, de l’équité et de l’inclusion ? Ces groupes sont-ils représentés au niveau du management et de la direction ? Pour que cette approche soit efficace, il est important de mettre l’accent sur la diversité et l’équité après le recrutement, et ce dans l’ensemble des process et de la culture de votre organisation afin de fidéliser les divers talents et de créer un climat d’inclusion.
Améliorer le recrutement en début de carrière grâce à une approche basée sur les compétences
Le recrutement basé sur les compétences est un outil puissant, mais il ne faut pas pour autant se perdre dans l’engouement. Il ne s’agit pas d’une solution miracle à tous les problèmes rencontrés lors du recrutement des jeunes talents. En l’associant à une stratégie claire d’attraction des talents, à une proposition complète d’apprentissage et de développement et à un engagement en faveur de la diversité, vous pouvez constituer des équipes qui sont non seulement prêtes à relever les défis d’aujourd’hui, mais aussi préparées pour l’avenir.
En résumé, élaborez un plan stratégique pour que votre organisation se concentre davantage sur les aptitudes et les compétences lors du recrutement, mais n’attendez pas de miracles de cette seule approche. La concurrence pour les jeunes talents hautement qualifiés est féroce et vous avez besoin d’autres outils à votre disposition, pour attirer et fidéliser les personnes qui correspondent bien aux postes et à votre organisation.
