Écrit par Laura, Parrack
À une époque où les données deviennent de plus en plus essentielles dans la prise de décision en matière de RH, de plus en plus de professionnels des RH sont désireux de se renseigner sur cette tendance brûlante. Pour aider à explorer les principales questions, l’équipe Cubiks en Belgique a récemment organisé un petit-déjeuner séminaire sur le big data et l’analyse des personnes.
Le cœur de l’analyse des personnes
Eric Meyers, Country Manager pour Cubiks Belgique, a présenté ce sujet, l’importance des données dans le monde des RH d’aujourd’hui et les informations vitales qu’elles peuvent fournir pour une prise de décision réellement stratégique. Martha De Troyer a ensuite développé sa présentation sur la définition de l’analyse des personnes, les processus impliqués et les questions d’entreprise clés auxquelles elle peut répondre.
Illustrant ses explications par des études de cas, Martha a également présenté les résultats de l’enquête internationale de Cubiks sur l’analyse des personnes. En plus de mettre en évidence les domaines dans lesquels l’analyse des personnes est actuellement utilisée et appliquée, les résultats de l’enquête ont permis de mettre en lumière les défis auxquels les organisations sont confrontées lors de la mise en œuvre des méthodes d’analyse des données. Le message clé qui est apparu est le suivant : alors que la plupart des professionnels des RH comprennent le véritable potentiel de l’analyse des personnes, la plupart disent que l’analyse des données n’est pas actuellement appliquée dans leur organisation. Les délégués ont convenu que l’analyse des personnes est importante, mais ont exprimé leur hésitation en ce qui concerne la mise en œuvre, par exemple en raison de la « peur de l’inconnu », mais aussi du manque de connaissances ; manque de compétences et manque de temps.
Atelier Café du monde
Après la présentation, les délégués ont eu l’occasion de discuter des questions soulevées lors d’un atelier divisé en trois thèmes. Les groupes ont tourné et les animateurs Cubiks ont présenté les résultats à la fin de chaque session. En résumé, il s’agissait de :
Avantages potentiels de l’analyse des personnes
Un consensus s’est dégagé sur le fait que, l’analyse des personnes étant basée sur des chiffres, elle peut contribuer à convaincre la direction et à accroître l’impact stratégique des RH. Les délégués ont également considéré les éléments suivants comme des avantages majeurs de l’analyse des personnes.
- Les données contribueront à un meilleur plan de succession
- De nouvelles informations seront générées pour augmenter les performances de l’organisation et des salariés ainsi que pour améliorer le bien-être du personnel
- Une contribution objective fournira des lignes directrices pour le recrutement et le développement du personnel
- Les connaissances acquises aideront à comprendre et à améliorer la rétention des collaborateurs
- La prise de décision basée sur les données prouvera la valeur des RH pour l’organisation
- L’analyse permettra d’améliorer l’adéquation et la prévisibilité de la correspondance entre le candidat et l’organisation.
- Dans l’ensemble, elle contribuera de manière significative à l’amélioration de l’efficacité et de la rentabilité de l’organisation.
Obstacles potentiels au déploiement de l’analyse des personnes
Les obstacles, les défis et les barrières ont été identifiés par les délégués, et des discussions énergiques ont eu lieu autour de la table ! Voici quelques-unes des principales questions formulées.
- L’analyse des personnes est-elle déshumanisante ? Les êtres humains peuvent-ils être réduits à des « chiffres » ?
- Est-il difficile de convaincre la direction de la valeur ajoutée de l’analyse des personnes ?
- Que faire lorsque des résultats inattendus sont trouvés dans les résultats, des résultats que les gens préféreraient ne pas entendre ou savoir ?
- Peut-on comparer différents profils dans une même analyse ?
- Va-t-on vers un monde « machine », où les décisions sont prises par des ordinateurs ?
- Avec un manque de temps, un manque de compétences et de connaissances, quels outils pouvons-nous utiliser et quelles données devons-nous collecter pour l’analyse des personnes ?
- Par où commencer ? Quelles données utiliser ? Quelles données avons-nous déjà ? Quelles sont les données qu’il serait intéressant de commencer à recueillir ? Quelle quantité de données est nécessaire pour des conclusions et déductions valables ?
Questions d’entreprise auxquelles l’analyse des personnes pourrait répondre
Avec des participants de tous horizons et de tous secteurs, des similitudes, des différences et des parallèles sont apparus autour de la table lorsqu’il s’est agi de répondre à ces questions d’entreprise. Certains thèmes généraux ont émergé, et beaucoup se sont accordés sur les questions fondamentales suivantes.
- Comment augmenter la rentabilité ? Quelles sont les principales caractéristiques des personnes à haut potentiel et des personnes les plus performantes dans notre organisation ?
- Quels canaux devons-nous utiliser pour convaincre les candidats potentiels de postuler ? Quels canaux médiatiques devons-nous utiliser pour attirer différents profils ?
- Serait-il bénéfique de se concentrer davantage sur la mobilité interne, plutôt que sur le recrutement externe ?
- Quels éléments des plans de développement conduisent aux améliorations les plus significatives ?
- Quel poids faut-il accorder aux résultats des mesures objectives (par exemple, le raisonnement) dans les processus de recrutement et de sélection ? Quelle est la valeur prédictive des performances futures ?
- Que pouvons-nous faire pour renforcer l’engagement des collaborateurs à long terme ?
- Pourquoi et quand les gens quittent-ils notre organisation ?
Après avoir fait la synthèse de toutes ces discussions, il était temps de prendre un dernier café avant de conclure cette matinée très productive et enrichissante !
