Identifier les talents à haut potentiel est une première étape essentielle — mais les accompagner dans leur développement l’est tout autant, et ce n’est pas toujours simple. Les organisations misent souvent sur le coaching, le mentorat, la formation, des missions stimulantes ou encore l’observation en situation de travail. Pourtant, notre récente étude mondiale, menée auprès de collaborateurs à haut potentiel, de leurs managers et de professionnels RH, montre que trouver le bon équilibre reste un véritable défi. Comme le résumait un répondant : « [l]e grand défi consiste à trouver un juste milieu entre leur développement et leur charge de travail actuelle. Il est difficile d’identifier les bonnes missions et de dégager du temps pour le mentorat sans les surcharger, ni négliger leurs besoins du moment. »
Certains collaborateurs à haut potentiel identifiés dans notre étude ont indiqué n’avoir constaté aucun changement après avoir été identifiés comme tels, entraînant ennui, frustration et sous-stimulation : c’est le « boreout ». À l’inverse, d’autres ont déclaré se sentir débordés et stressés par les nouvelles attentes liées à leur statut, un phénomène bien connu : le « burnout ». En résumé, le burnout apparaît lorsque l’on est trop sollicité, le boreout lorsqu’on ne l’est pas assez.
Pour fidéliser vos talents à fort potentiel, il est indispensable d’adopter une approche de développement équilibrée, afin d’éviter qu’ils ne quittent l’organisation parce qu’ils se sentent dépassés… ou insuffisamment stimulés. Voici les leviers clés pour ajuster efficacement vos stratégies.
4 conseils pour éviter le burnout et le boreout chez les hauts potentiels
1. Définissez des attentes claires et maintenez un suivi régulier
Nos recherches mettent en lumière l’importance d’établir dès le départ des attentes précises : ce que signifie réellement être identifié comme HiPo, les perspectives de développement, l’évolution de la charge de travail et les opportunités de carrière. Une communication transparente réduit le risque de déception ou de ressentiment. Veillez aussi à ne pas promettre ce que vous ne pourrez pas tenir.
Organisez des points réguliers pour vérifier que ces attentes sont respectées. Burnout et boreout peuvent se manifester par des signaux similaires — fatigue, baisse d’engagement, chute de performance, cynisme — d’où la nécessité de discussions fréquentes entre managers, RH et mentors. Intégrez également la satisfaction des collaborateurs dans votre approche d’évaluation.
2. Donnez aux managers les moyens de développer leurs HiPo
Pour les dirigeants comme pour les RH, l’un des principaux obstacles réside dans le manque de ressources et de compétences des managers pour accompagner efficacement les hauts potentiels. Trouver un équilibre entre leur propre charge de travail et la croissance de leurs collaborateurs peut alors s’avérer complexe.
Des recherches empiriques ont démontré l’existence d’un lien direct entre le style de leadership et l’épuisement professionnel des collaborateurs. Les managers qui communiquent clairement, font preuve d’empathie, écoutent et acceptent le feedback ont moins de collaborateurs en burnout. Et même si le boreout est moins documenté, il est logique que le rôle du manager soit tout aussi déterminant. Abordez cette question de manière proactive en proposant des formations préalables aux managers telles que la gestion des attentes, la détection des signes de boreout et de burnout, la tenue de conversations constructives autour de l’expérience HiPo, de la charge de travail et des objectifs individuels.
3. Adaptez le développement aux aspirations réelles, pas aux suppositions
Bien que tentant, un programme “standard” pour les hauts potentiels n’est pas forcément pertinent. Les aspirations professionnelles varient : certains souhaitent évoluer vers des postes de leadership, d’autres préfèrent développer leur expertise ou contribuer à des projets clés. Si les opportunités proposées ne sont pas alignées avec leurs aspirations, le risque d’épuisement ou de désengagement augmente fortement. Ils peuvent se sentir submergés par des tâches supplémentaires qu’ils n’ont pas envie d’assumer, ou au contraire se détacher des opportunités d’apprentissage et des missions qui leur sont proposées.
Il est donc essentiel de clarifier les ambitions individuelles dès la phase d’identification des HiPo, puis de construire des plans de développement réellement personnalisés. Cependant, cela ne doit pas s’arrêter là. Assurez-vous qu’ils correspondent aux postes ciblés, que les talents puissent exprimer leur avis sur les étapes de progression, et que le coaching/mentorat inclue des échanges autour de leurs objectifs personnels.
4. Encouragez les hauts potentiels à prendre en main leur développement
Pour mieux aligner développement et ambitions, offrez aux talents une certaine autonomie dans la construction de leur parcours. Même si des compétences clés sont attendues de tous les HiPo, laissez-leur de la latitude pour explorer les domaines qui les motivent. Par exemple, vous pouvez leur allouer un budget annuel dédié à la formation qu’ils pourront utiliser librement. Étant donné qu’un haut potentiel est censé faire preuve d’initiative et contribuer activement à la réussite de l’organisation, cette autonomie renforce leur engagement et leur responsabilisation. En choisissant des apprentissages utiles à la fois pour eux et pour l’entreprise, ils consolident leurs compétences et se préparent à des rôles plus complexes.
Surmonter l’épuisement professionnel et l’ennui dans le développement des hauts potentiels
Pour éviter burnout et boreout, intégrez ces bonnes pratiques directement dans votre stratégie HiPo. Une communication transparente, des parcours sur mesure et un soutien managérial solide sont autant de leviers pour fidéliser ces collaborateurs clés. Favorisez des échanges ouverts et un climat de sécurité psychologique, afin que chacun puisse s’exprimer en cas de surcharge… ou de manque de stimulation.
Co-construire leur parcours avec eux est souvent la meilleure façon d’assurer leur engagement durable — et de nourrir un vivier de talents solide, indispensable à la pérennité de votre organisation.
Haut Potentiel, Fort Impact : les clés pour concevoir un programme efficace
« 72 % des dirigeants et 79 % des professionnels des ressources humaines considèrent leurs programmes HiPo comme efficaces ou très efficaces ».* Les collaborateurs, en revanche, portent souvent un regard différent. Cet écart de perception peut avoir des conséquences importantes pour les organisations, notamment en matière de gestion et de fidélisation des talents.
L’étude mondiale 2025 de Talogy analyse en profondeur les conditions qui rendent les programmes HiPo réellement performants. S’appuyant sur la recherche académique, sur les données recueillies auprès de plus de 1 000 professionnels et sur l’expertise de nos consultants, ce rapport met en évidence quatre dimensions essentielles à la réussite des stratégies HiPo :
- Définir le haut potentiel : clarifier ce que recouvre la notion de « haut potentiel » et en quoi elle se distingue de la « haute performance ».
- Identifier les talents : déterminer les responsabilités, les méthodes utilisées et les modalités de communication du statut HiPo.
- Développer et fidéliser les employés HiPo : identifier les pratiques qui fonctionnent, celles qui échouent, et comprendre comment maintenir durablement l’engagement des meilleurs talents.
- Évaluer l’impact du programme : analyser les modes de mesure du succès et les approches permettant de garantir une valeur pérenne.