Écrit par Trevor McGlochlin, consultant en recherche
Un vivier de talents en bonne santé, une meilleure réputation de l’entreprise, des candidats qui deviennent des clients, moins de turnover, sont parmi les nombreux avantages qui découlent d’une expérience candidat positive. Même si vous ne pouvez pas donner un emploi à tout le monde, vous pouvez toujours offrir à chacun une bonne expérience dans votre processus de recrutement. Dans une enquête réalisée auprès de 1 200 professionnels, CareerArc a découvert que 60 % des candidats ont eu une mauvaise expérience. Voici cinq façons d’assurer une expérience positive dans votre process de recrutement :
1. Faites en sorte que le process soit aussi rapide que possible, mais ne compromettez pas la qualité de celui-ci.
L’objectif de Talent Acquisition est de recruter des personnes qui correspondent bien au poste et de s’assurer que le poste convient bien à la personne. Cela semble simple, mais il faut du temps pour le faire correctement. Ne soyez pas prêt à renoncer à la qualité de votre process pour que les candidats aient une meilleure expérience. Un process de recrutement robuste a ses avantages. Par exemple, les candidats qui prennent le process au sérieux et qui s’attendent à avoir l’occasion d’exposer pleinement leurs connaissances, leurs compétences et leurs aptitudes auront probablement du succès dans ce poste. Cela dit, il n’est pas nécessaire de prolonger un process de recrutement plus longtemps que la normale. Bien que des retards inattendus et des gels de recrutement puissent survenir, un certain niveau de transparence doit être maintenu avec les candidats. Instaurez une ligne de communication ouverte entre les managers du recrutement, les représentants des RH et les autres parties prenantes clés. Cela peut accélérer le process de recrutement de plusieurs jours, voire semaines.
2. Comprendre le bassin de candidats.
Une autre clé pour créer une expérience candidat positive est de considérer le secteur, le niveau de l’emploi, le lieu et tout autre facteur qui vous aidera à avoir une idée du bassin de candidats pour votre emploi cible. Votre process de recrutement pourrait inclure des outils qui n’ont pas de sens pour ce bassin de candidats particulier, ce qui pourrait nuire à l’expérience candidat. Par exemple, si le poste à pourvoir est un poste de fabrication pratique, un processus de recrutement rempli d’entretiens et de CV ne leur donnera pas peut-être l’occasion de montrer leurs compétences. En revanche, si vous leur proposez un test pratique simulé qui évalue réellement leur capacité à faire le travail, ils auront probablement une meilleure expérience et se sentiront davantage validés.
3. ’assurer que votre process de recrutement ait une valeur réelle.
La validité apparente est la mesure dans laquelle un test ou une évaluation psychologique semble efficace par rapport à ses objectifs déclarés. Par exemple, une simulation serait hautement valide si elle comportait des tâches qui presque identiques à celles requises dans le cadre du travail. C’est un élément très important du processus de recrutement. Actuellement, il est question d’intégrer des évaluations basées sur le jeu dans le process de recrutement. Cela pourrait être préjudiciable du point de vue du candidat si le jeu n’est pas valide en apparence. (Je serais confus et frustré si je n’obtenais pas de poste car mes compétences de jeu n’étaient pas à la hauteur !) Assurez-vous que chaque obstacle du process de recrutement est en corrélation, dans une certaine mesure, à l’emploi auquel les personnes postulent.
4. Actualiser votre technologie.
C’est simple. Les candidats base leur opinion en fonction du site Web de l’organisation et du process de candidature initial. S’ils se trouvent face à une interface obsolète, un process confus et/ou des problèmes techniques, il y a plus de chances qu’ils abandonnent avant d’avoir envoyé leur renseignements. C’est particulièrement vrai pour les meilleurs talents. Partez du bon pied. Habituellement, cette première expérience candidat se fait en ligne.
5. Fournir du feeback tout au long du process.
Comme c’est le cas dans de nombreux autres aspects de la réussite, la communication est essentielle à une expérience candidat positive. La recherche indique que 60 % des candidats affirment qu’une meilleure communication pendant et après le processus de candidature aurait l’impact le plus positif. De nombreuses organisations fournissent des réponses automatiques lorsqu’un candidat a soumis une candidature ou a terminé une évaluation en ligne, mais la valeur d’une conversation humaine et la possibilité de poser des questions peuvent modifier considérablement l’expérience candidat.
De nombreuses entreprises n’ont tout simplement pas les ressources ni le temps nécessaires de contacter les candidats de cette manière. Une autre option consiste donc à externaliser certaines tâches de recrutement et de sélection. Il y a des avantages et des inconvénients à cette approche. Bien que vous parliez à une personne réelle pendant le process, cette personne ignore parfois complètement le statut du candidat plus tard dans le process de recrutement. En effet, cela peut entraîner une certaine confusion pour le candidat. Dans mon expérience personnelle au cours d’un processus de recrutement, trois personnes différentes m’ont contacté pour me demander comment le process avançait. Deux de ces trois personnes ne disposaient d’aucune information sur mon statut actuel car il s’agissait de recruteurs travaillant pour une entreprise externalisée. Ainsi, bien qu’il soit bon de communiquer, il est important que cette communication soit organisée, précise et informative.
Il existe de nombreux autres moyens d’améliorer l’expérience candidat. Continuez à demander aux candidats de vous faire part de leur avis et comprenez précisément ce que vos candidats disent de votre processus de recrutement afin de définir un plan d’amélioration plus personnalisé pour le processus de recrutement de votre organisation.
