Développement d’équipe
Qu’est-ce que le développement d’équipe ?
Le développement d’équipe est un process par lequel les équipes se réunissent et s’organisent pour atteindre leurs objectifs en réalisant des tâches ensemble et en développant des relations efficaces à la fois à l’intérieur et à l’extérieur de l’équipe. Un modèle de développement d’équipe fréquemment utilisé a été formulé par le psychologue américain Bruce Tuckman. Son travail décrit les étapes que suit généralement le développement d’une équipe :
- Constitution : Où les membres de l’équipe apprennent à se connaître, mettent l’accent sur l’apprentissage des objectifs de l’équipe, des tâches, des process, des règles et des façons de fonctionner. Certaines personnes peuvent ne pas vouloir partager leurs véritables opinions de peur d’offenser les autres, d’être jugées ou d’empêcher l’avancement. La productivité comme les conflits sont souvent limités lors de cette phase où les membres de l’équipe explorent comment travailler ensemble.
- Turbulence : Au fur et à mesure que les membres de l’équipe se familiarisent les uns avec les autres, leur travail et leurs attentes, leur confiance et leur volonté de relever des challenges augmentent. Ils peuvent commencer à remettre en question les façons de faire, les objectifs, le leadership ou se challenger entre eux. Un conflit peut émerger lorsque les personnes partagent leurs opinions, s’affirment et se sentent plus capables d’être en désaccord et de l’exprimer. Au cours de cette période, le turnover peut augmenter et la productivité et les performances peuvent être affectées négativement.
- Harmonisation : Ici, l’équipe travaille ensemble, collaborant pour parvenir à une compréhension commune et à un accord sur les objectifs, les rôles et la manière dont les tâches sont réalisées. Les relations interpersonnelles s’améliorent et il y a une plus grande ouverture entre les individus. La productivité et les performances progressent.
- Performance : Caractérisée par un haut niveau d’engagement, une équipe performante est stable, organisée et efficace dans son fonctionnement. Le consensus est facilement atteint grâce à une compréhension commune des objectifs et des motivations, lorsqu’un conflit surgit, il est traité efficacement. Des niveaux élevés d’engagement se reflètent dans une productivité et des performances élevées. La fidélisation des membres de l’équipe et l’attraction de nouveaux talents sont faciles.
Ce process n’est pas linéaire, le rythme auquel les équipes progressent dans chaque phase de développement peut être affecté par de nombreux facteurs tels que la taille de l’équipe, la culture dans laquelle elle opère et la familiarité avec les tâches à réaliser. Les équipes qui sont en phase d’harmonisation ou même de performance peuvent revenir au stade de la turbulence lorsqu’elles sont confrontées à un changement important tel que l’arrivée de nouveaux membres (en particulier le leader), un changement dans les objectifs/attentes par rapport à l’équipe, les tâches sur lesquelles elle est mobilisée et/ou d’autres facteurs externes à l’équipe, comme la culture d’entreprise, les questions politiques, sociales ou économiques. Des activités de développement d’équipe ciblées, telles que des événements de team building, des sessions collectives de gestion de projets, l’utilisation d’outils psychométriques pour développer la conscience et la compréhension de soi et des autres, peuvent toutes aider à augmenter la vitesse à laquelle les équipes progressent vers le stade de la performance.
Comment développer avec succès des équipes ?
Dans le livre The Wisdom of Teams, Jon Katzenbach et Douglas Smith définissent une équipe comme « un petit nombre de personnes aux compétences complémentaires qui se sont engagées dans un but commun, avec des objectifs de performance et une approche dont elles sont réciproquement responsables ».
Sur la base de cette définition largement acceptée, les approches du développement des équipes reposent sur le principe selon lequel des équipes, pour être efficaces :
- Ont un but clair et collectif et des objectifs convenus
- Alignent ces objectifs sur les besoins des parties prenantes
- Reconnaissent la nécessité d’une collaboration efficace pour atteindre ces objectifs
Les modèles de développement d’équipe tiennent compte de six aspects (ou registres) interdépendants du développement :
- Personnes
- Relations interpersonnelles
- Dynamique d’équipe
- Tâches de l’équipe
- Interfaces entre les parties prenantes
- Contexte organisationnel plus large
(Systemic Team Coaching: John Leary-Joyce and Hilary Lines, 2018)
Les activités de développement d’équipe sont conçues pour faire progresser l’ensemble de ces aspects.
Des exemples d’actions de développement d’équipe ?
Le développement des équipes vise à permettre aux équipes de développer et de maintenir les trois caractéristiques mentionnées précédemment. Certains exemples de développement d’équipe incluent les activités suivantes :
Événements de team-building
Utiles pour rassembler des équipes nouvellement composées, les événements de team building fonctionnent bien lorsqu’ils sont alignés sur le style et la culture de l’équipe et de l’entreprise dont elle fait partie. Susciter de l’engagement et de l’adhésion avec une communication claire, inspirante et passionnante de la part du leader de l’équipe avant et pendant l’événement est la clé de son succès. Dans le cadre de l’événement, les activités sont conçues pour aider les membres de l’équipe à en apprendre davantage sur eux-mêmes et les uns sur les autres, explorer des façons de travailler ensemble et identifier des stratégies pour une collaboration réussie. La planification d’actions à la fin de l’événement aide à transférer les apprentissages issus de cette expérience vers l’environnement de travail. Il est essentiel que les actions soient suivies, ajustées et développées pour maintenir la dynamique et poursuivre le développement de l’équipe.
Sessions collectives de gestion de projet
L’équipe travaille avec au moins un animateur pour mettre l’accent sur un sujet spécifique, par exemple, comment générer des ventes/revenus accrus, améliorer le développement de produits, attirer de nouveaux clients/marchés, etc. L’animateur travaille avec l’équipe pour s’assurer que tous les aspects de la question sont soulevés et débattus, que toutes les voix sont entendues, que les idées sont générées et évaluées et qu’un engagement sur un plan d’actions est pris. L’animateur s’assure ensuite que l’équipe s’est appropriée la mise en œuvre des étapes suivantes.
Utilisation d’outils psychométriques
Les outils psychométriques qui permettent l’exploration de la personnalité aident les personnes à mieux se connaître, comment ils préfèrent travailler, leurs forces potentielles et leurs angles morts. Utilisés en équipe, ils peuvent approfondir la compréhension de la façon de travailler efficacement avec les autres, aider l’équipe à gérer les conflits et maximiser les forces collectives d’une équipe. En collaboration avec un animateur qualifié, les membres de l’équipe peuvent en explorer les résultats à travers une série d’activités afin de donner vie à l’apprentissage et les aider à apprendre comment l’appliquer ensuite dans leur vie quotidienne au sein de l’équipe.
Recherche de feedbacks
Les équipes peuvent utiliser les données générées à partir de mesures, telles que les enquêtes de satisfaction clients, les outils de feedback à 360° et les enquêtes sur l’engagement des collaborateurs, pour analyser leurs performances et identifier les domaines à améliorer. Ces feedbacks peuvent être un moyen puissant pour les leaders afin de mieux comprendre comment leur style de leadership affecte les autres via le climat qu’ils génèrent. Cela aide à identifier les ajustements qu’ils peuvent apporter pour créer un climat encore plus positif dans lequel les membres de l’équipe pourront s’épanouir, grandir et se développer.
Des activités de développement d’équipe efficaces sont conçues pour les besoins spécifiques d’une équipe et tiennent compte de son stade de développement. Les animateurs travaillent avec le sponsor (souvent le leader de l’équipe) pour convenir d’un plan de développement comprenant des objectifs clairs, des délais et des moyens de mesurer l’impact des efforts réalisés.
Pourquoi le développement d’équipe est-il important ?
Les équipes qui réussissent sont celles qui atteignent leurs objectifs. Si ceux-ci sont alignés sur les objectifs de l’entreprise, le succès de l’équipe contribuera au succès global de l’entreprise. Les équipes qui réussissent ont généralement des niveaux élevés d’engagement des collaborateurs et trouvent également plus facile de fidéliser les membres et d’attirer de nouveaux talents dans l’équipe. Les collaborateurs engagés et satisfaits sont plus productifs (une analyse Gallup sur 1,4 million d’employés américains a révélé que les collaborateurs engagés sont 22 % plus productifs que ceux désengagés) et génèrent également des niveaux de satisfaction client plus élevés (une étude de l’Institute of Customer Service a trouvé qu’une augmentation d’un point dans l’engagement des collaborateurs était susceptible d’augmenter la satisfaction clients de 0,41 point).
Le développement d’équipe qui inclut des activités ciblées contribue à accroître l’efficacité et permet aux entreprises de bénéficier des avantages propres à des équipes très efficaces.
Quel est le rôle d’un leader dans le développement d’une équipe ?
Le leader d’une équipe a un impact fort sur le succès de toute activité de développement de son équipe. Les leaders peuvent avoir un impact positif sur la réussite de différentes manières :
- Les leaders doivent communiquer de façon ouverte et honnête sur le travail à réaliser, les objectifs et les résultats escomptés, ce qui est exigé de chacun (y compris du leader) et les délais. Inviter au débat et à la discussion et être ouvert·e aux idées des membres de l’équipe aide l’équipe à se sentir impliquée dans la co-création du process de développement.
- En étant acteurs du process de développement, les leaders peuvent modéliser la culture d’apprentissage qu’ils souhaitent voir dans leurs équipes, et ce, en partageant leur propre parcours de développement, en décrivant ce sur quoi ils travaillent, pourquoi et comment. Les leaders qui reconnaissent ouvertement ce qu’ils ont appris de leurs erreurs et encouragent les autres à faire de même peuvent créer un climat de sécurité psychologique, où les chacun se sent à l’aise pour innover, expérimenter et essayer des choses, en apprenant de ses succès et de ses échecs.
- Comprendre leur impact sur l’équipe est un moyen puissant pour les leaders de mieux comprendre comment leur style de leadership affecte les autres à travers le climat qu’ils créent. Cela aide à identifier les changements qu’ils peuvent apporter pour générer un climat encore plus positif où les membres de l’équipe pourront s’épanouir, grandir et se développer.
- Démontrant une volonté de faire évoluer leur façon de mener l’équipe, la flexibilité est une compétence clé d’un leadership efficace qui permet aux leaders de répondre aux besoins actuels de ceux qu’ils dirigent et d’adapter leur style aux circonstances.
- Les leaders authentiques, ouverts et constants, en montrant qui ils sont et ce qui compte pour eux, invitent les membres de leur équipe à la confiance. La confiance est un élément clé du développement d’une équipe efficace.
- Il est important de voir le développement d’équipe comme un process et non comme une activité ponctuelle. La création d’un plan de développement avec des objectifs de développement d’équipe qui sont examinés et révisés régulièrement démontre l’accent mis par un leader sur l’amélioration continue. Les équipes continuent de grandir et de se développer et peuvent apprendre de leurs expériences si ses membres sont encouragés à analyser régulièrement leurs expériences et à partager leurs apprentissages.
Développer leur intelligence émotionnelle permettra aux leaders d’accompagner le développement de leurs équipes. Les leaders émotionnellement intelligents sont conscients de leurs propres attitudes et émotions et adoptent un état d’esprit ouvert. Cette intelligence personnelle des leaders les aide à accéder à leur intelligence interpersonnelle afin qu’ils puissent véritablement s’engager avec ceux qu’ils guident ; comprendre comment ils se sentent, entendre les préoccupations des autres, coacher les personnes pour qu’elles s’adaptent au changement et répondre aux besoins de leurs équipes. En utilisant l’intelligence émotionnelle, les leaders peuvent créer un climat de confiance et d’autonomie où les individus se sentent inclus et inspirés. Les profils d’intelligence émotionnelle fournissent des informations précieuses sur les zones de force et d’amélioration et aident les leaders à se concentrer sur le développement de compétences pratiques.