Comment définir des parcours professionnels pour les employés : un guide pratique à l’intention des dirigeants

Dans un marché de l’emploi tendu, le développement des employés est devenu plus qu’un simple facteur de différenciation, c’est une attente. Les experts partent à la retraite et la technologie évolue rapidement, ce qui rend essentiel de combler les déficits de compétences et de conserver une main-d’œuvre expérimentée. Les organisations peuvent anticiper cette situation grâce à la planification de carrière, c’est-à-dire le processus structuré dans lequel les employés se fixent des objectifs pour développer leurs compétences et assumer de futures fonctions. La planification de carrière va de pair avec le plan de succession, bien que la première soit davantage axée sur l’employé et que la seconde soit déterminée par les besoins de l’organisation.

Les bases de la planification de carrière

Avant de concevoir un parcours de carrière pour les collaborateurs, il est essentiel de définir un point de départ clair. En effet, le développement d’une carrière est influencé par de nombreux facteurs, tant internes qu’externes. Pour l’individu, la motivation intrinsèque joue un rôle central : elle constitue le moteur du processus et sert de base aux échanges sur son avenir professionnel.

Les dirigeants doivent également veiller à l’adéquation entre l’employé et son environnement de travail. La culture d’entreprise, les compétences requises et les modalités d’organisation peuvent en effet avoir un impact significatif sur les performances présentes et futures. En permettant aux collaborateurs d’explorer les rôles qu’ils aspirent à occuper et en les accompagnant dans les actions nécessaires pour y parvenir, les organisations créent une dynamique gagnant-gagnant. Ce type de démarche illustre par ailleurs l’engagement de l’entreprise envers le développement de ses talents, un investissement que les employés sauront reconnaître et apprécier.

Définition d’un parcours professionnel étape par étape

Une fois les aspirations de l’employé exprimées et sa volonté de s’engager confirmée, les dirigeants peuvent entamer l’élaboration d’un parcours de carrière alignant ses ambitions avec les opportunités actuelles et futures offertes par l’organisation. Cette démarche repose sur une compréhension claire et partagée des rôles et des responsabilités au sein de l’entreprise. C’est dans ce contexte que s’inscrit la première étape du processus :

Étape 1 : Examiner les descriptions de poste

Les descriptions de poste issues d’analyses rigoureuses constituent la meilleure source d’information pour comprendre les exigences des fonctions ciblées à moyen ou long terme. Ces documents, une fois validés, détaillent clairement les attentes liées au poste et limitent ainsi les risques de subjectivité. Employés et managers peuvent s’appuyer sur ces descriptions pour analyser les fonctions que l’employé aspire à occuper, identifier ses points de maîtrise et repérer les compétences à renforcer pour réussir dans ces rôles. Ces échanges doivent aboutir à une définition précise des domaines de développement prioritaires, qu’il s’agisse de connaissances, de compétences ou d’aptitudes clés.

Étape 2 : Utiliser des évaluations pertinentes

Au-delà de l’identification des écarts de compétences par la comparaison des descriptions de poste, le recours à des évaluations psychométriques fiables constitue un moyen efficace d’approfondir la compréhension des capacités d’un employé. Ces évaluations s’accompagnent généralement de rapports détaillés, permettant à l’individu de mieux appréhender ses modes de fonctionnement, sa façon privilégiée d’aborder le travail et les défis rencontrés au quotidien.

Certaines méthodes, comme l’évaluation Caliper de Talogy, intègrent également des modèles de poste, offrant la possibilité de comparer le profil de compétences d’un individu à celles généralement associées à un type de fonction spécifique. Un autre outil pertinent pour identifier les points forts et les axes de développement est l’enquête de feedback à 360°, qui recueille les perceptions des collaborateurs directs, des pairs et des managers. L’ensemble de ces données permet à l’employé de mieux cerner ses atouts et ses opportunités de progression, et d’orienter plus efficacement les choix de rôles à intégrer dans son parcours professionnel, tout en identifiant ceux qui seraient potentiellement moins adaptés.

Étape 3 : Laisser une marge de manœuvre

Il est également important de garder à l’esprit que les parcours professionnels ne sont pas toujours linéaires. Les collaborateurs en début de carrière peuvent éprouver un besoin plus marqué d’exploration que ceux dont le parcours est déjà bien établi. Ils consacrent ainsi davantage de temps à découvrir différents métiers au sein de l’organisation ou à développer un éventail de compétences dans plusieurs domaines, avant d’envisager une progression hiérarchique.

Il convient par ailleurs de ne pas négliger les opportunités de mobilité horizontale. Un parcours professionnel ne doit pas nécessairement reposer uniquement sur des évolutions verticales : dans certains cas, un changement de fonction au même niveau peut offrir davantage de sens, d’engagement et de satisfaction professionnelle qu’une promotion formelle.

Étape 4 : Établissez un plan

À ce stade, les différents éléments commencent à s’assembler, donnant progressivement forme à un parcours professionnel personnalisé. Ce plan de développement individuel (PDI) regroupe les postes visés, les points forts et les compétences à développer, ainsi que les besoins en formation ou en certification, les objectifs de mentorat et les principales étapes à franchir.

Il est recommandé que l’employé décrive d’abord sa situation actuelle et le poste qu’il occupe, avant de préciser les démarches et les opportunités qu’il souhaite explorer. Plus le niveau de détail est élevé, plus le plan gagne en pertinence, à condition que les échéances restent réalistes et facilement ajustables. En effet, les priorités, les aspirations et les opportunités peuvent évoluer au fil du temps ; le PDI doit donc être envisagé comme un document vivant, capable de s’adapter à la fois au parcours de l’employé et aux évolutions de l’organisation.

Les avantages mutuels du parcours professionnel

Le parcours de carrière est d’autant plus efficace que l’employé et l’organisation l’envisagent comme une démarche continue plutôt que comme une destination figée. Lorsque les dirigeants s’engagent activement dans ce processus — en apportant des retours réguliers et en encourageant les collaborateurs tout au long du chemin — ils favorisent leur réussite professionnelle tout en renforçant leur sentiment de sens et d’appartenance à la culture de l’entreprise. La clé de cette dynamique réside dans une communication ouverte et transparente entre l’employé, son manager et l’organisation. Celle‑ci permet d’aligner les attentes et de construire un parcours partagé, porté par une responsabilité collective.

En parallèle, l’employé doit pouvoir s’appuyer sur des opportunités concrètes pour atteindre les objectifs qu’il s’est fixés : développement des compétences, évolutions de poste, reconnaissance et valorisation de la performance. Ces leviers favorisent l’engagement, la motivation et l’acquisition des compétences nécessaires, générant ainsi une valeur durable pour l’organisation, bien au-delà de la simple rétention des talents. Si l’investissement personnel de l’employé est essentiel à la réussite du plan, il appartient également à l’organisation d’en créer les conditions et d’en accompagner la mise en œuvre.