D’après l’enquête Capterra 2024, 26 % des candidats utilisent désormais l’Intelligence Artificielle pour postuler automatiquement à un grand nombre d’offres. Cette tendance fait écho au dernier rapport de LinkedIn, qui révèle que la plateforme traite plus de 11 000 candidatures par minute, soit une hausse de 45 % depuis 2024. Pour certains, cette automatisation représente une avancée remarquable en matière d’efficacité. Pour d’autres, elle soulève des questions sur l’authenticité des démarches et le niveau d’implication des candidats, certains y voyant une forme de paresse. Quelle que soit votre opinion, cette évolution marque un tournant dans la manière dont les talents interagissent avec le marché de l’emploi — un phénomène qui mérite toute notre attention.

Pourquoi les candidats ont-ils recours à l’IA dans leur recherche d’emploi ?

S’il est essentiel de comprendre comment les candidats utilisent l’IA pour leurs candidatures et au cours des process de recrutement, il est tout aussi important de s’intéresser aux raisons qui les incitent à le faire.

• L’un des principaux moteurs du recours à l’IA est la fatigue liée au processus de candidature. Remplir un formulaire prend en moyenne 23 minutes et nécessite 51 clics. Selon Indeed, un demandeur d’emploi devraient « postuler à 10-15 offres par semaine ». Au Royaume-Uni, où la durée moyenne de recherche d’emploi avoisine  six mois, cela représente plus de 80 heures passées à compléter des candidatures avant d’obtenir un poste. Dans ce contexte, l’IA apparaît comme un gain de temps considérable, permettant d’automatiser les tâches les plus répétitives et chronophages pour se concentrer sur l’essentiel.
• Autre facteur : la frustration liée au faible taux de réponse. En 2020, le journaliste Andrew Seaman a mené un sondage sur LinkedIn savoir si les candidats avaient déjà été ignorés (« ghostés ») par une entreprise. En trois jours, plus de 2 500 personnes ont répondu — et 93 % d’entre elles ont affirmé n’avoir jamais reçu de retour ou avoir vu le contact se rompre sans explication, parfois même après un premier échange.
  De son côté, une étude menée par Pandey montre que le taux de réponse moyen sur des plateformes comme LinkedIn ou Indeed varie entre 3 % et 25 %. Autrement dit, la plupart des candidats ne reçoivent jamais de retour. Face à cette réalité, beaucoup adoptent une approche plus pragmatique : laisser l’IA faire le gros du travail et consacrer leur énergie aux étapes où l’humain reprend toute sa place, comme les entretiens.
• Enfin, de nombreux candidats perçoivent l’usage de l’IA comme une forme de réciprocité. Les entreprises automatisent déjà une grande partie de leur processus de recrutement — tri des CV, entretiens virtuels, réponses automatiques, etc. — alors pourquoi les candidats ne feraient-ils pas de même ? Pour certains, utiliser l’IA est une manière de rétablir dans un système devenu impersonnel et technologique.
  Beaucoup estiment que si un employeur peut s’appuyer sur l’IA dans une certaine mesure, il est normal qu’ils fassent de même. Certains y voient même une certaine équité dans un système qui devient rapidement plus impersonnel et bureaucratique.

Au-delà de ces raisons principales, d’autres facteurs encouragent l’usage de l’IA dans les processus de recrutement, tels que la nécessité de vérifier la légitimité des offres d’emploi,  optimiser la présentation de leur profil et de leurs candidatures, et rester compétitifs face à d’autres candidats qui, eux aussi, utilisent ces outils pour renforcer leur visibilité et leurs chances de succès.

Les limites de l’IA dans le recrutement

Si l’intelligence artificielle facilite indéniablement le parcours de candidature pour les demandeurs d’emploi, elle apporte aussi son lot de défis pour les employeurs. L’IA transforme en profondeur les pratiques de recrutement… parfois au détriment de leur efficacité.

• L’un des effets les plus visibles est le l’augmentation massive du nombre de candidatures. Les entreprises peuvent recevoir des centaines, voire des milliers de dossiers pour un seul poste — souvent sans rapport avec le profil recherché. Cette avalanche de candidatures crée une surcharge pour les équipes RH, un processus de sélection ralenti et un risque accru de passer à côté de candidatures réellement pertinentes noyées dans la masse.
• Au-delà du volume, la question de la fiabilité des candidatures suscite de plus en plus d’inquiétudes. De nombreux recruteurs constatent qu’il est plus difficile qu’avant de savoir si un candidat possède réellement les compétences annoncées ou si son CV a simplement été optimisé par l’IA grâce à des mots-clés glanés dans l’offre d’emploi ou sur le site de l’entreprise. Beaucoup signalent également une homogénéisation inquiétante : des candidatures qui se ressemblent toutes, rendant plus difficile l’identification des profils vraiment solides et authentiques.
• L’IA dans le recrutement soulève aussi une question majeure : celle de l’égalité des chances. Si seuls les candidats ayant les moyens d’accéder à des outils avancés peuvent en tirer pleinement parti, le marché du travail risque de se polariser davantage, renforçant les inégalités existantes. Par ailleurs, certains employeurs voient l’usage de l’IA comme un manque d’intégrité et un motif de rejet, allant jusqu’à l’associer à de la tricherie. Selon une enquête menée par CV Genius, 74 % des recruteurs estiment pouvoir repérer une lettre de motivation générée par l’IA ; et 57 % 57 % déclarent qu’ils seraient susceptibles de rejeter un candidat ayant utilisé ces outils.

Les avantages de l’IA dans le recrutement

Si certains employeurs s’inquiètent de l’essor de l’IA dans les candidatures, d’autres y voient au contraire une opportunité à saisir. Pour eux, l’IA peut réellement faciliter le travail des recruteurs tout en offrant une meilleure expérience aux candidats. Il est important de noter que toutes les entreprises ne voient pas l’aide de l’IA d’un mauvais œil. De nombreuses entreprises encouragent l’usage de l’IA, notamment pour aider les candidats, en particulier pour les tâches plus répétitives. Par exemple, Sebastian Dettmers, PDG du groupe Stepstone, soutient par exemple le recours à l’IA tant qu’elle permet aux candidats de se présenter sous leur meilleur jour sans inventer des compétences ni automatiser des candidatures pour des postes auxquels ils ne correspondent pas.

Les partisans de l’IA soulignent également ses bénéfices pour les organisations, notamment en termes de visibilité. Pour les entreprises moins connues, celles qui recrutent sur des métiers très spécialisés ou celles qui doivent pourvoir un grand nombre de postes, les outils d’IA peuvent améliorer la visibilité des offres et attirer des profils qui n’auraient peut-être jamais trouvé l’annonce autrement, ce qui permettrait de pourvoir les postes plus rapidement et plus efficacement. Un autre atout souvent mentionné est la capacité de l’IA à aider les entreprises à valoriser leur marque employeur. En attirant des candidats réellement intéressés et en recentrant l’évaluation sur les compétences et les aptitudes plutôt que sur des critères strictement académiques, les organisations peuvent développer un vivier de talents plus large et un recrutement plus rapide, plus efficace. À long terme, ces évolutions pourraient contribuer à améliorer la qualité des recrutements et les résultats globaux de l’entreprise.

Conseils pour naviguer dans l’utilisation de l’IA

À mesure que l’IA s’impose dans les processus de candidature, candidats et employeurs partagent une responsabilité commune : l’utiliser de manière réfléchie, transparente et équilibrée. Plus les démarches de recrutement deviennent longues et complexes, plus les candidats auront tendance à s’appuyer sur l’IA pour gagner du temps et rester compétitifs. Inversement, plus les candidats utilisent ces outils, plus les recruteurs devront adapter leurs pratiques. Cette dynamique impose une prise de conscience mutuelle et l’adoption d’une utilisation intentionnelle et responsable de l’IA, il est possible de construire un processus de recrutement plus équitable, plus efficace et plus humain.

Conseils aux candidats

Considérez l’IA comme un point de départ

Servez-vous de l’IA pour générer des idées, clarifier vos messages ou structurer votre candidature. Mais réécrivez toujours le contenu avec vos propres mots pour refléter votre style, votre ton et votre personnalité. Mettez en avant vos réalisations concrètes et ce qui vous distingue réellement des autres candidats.

Vérifiez l’exactitude

L’IA peut se tromper ou produire des informations trop approximatives. Relisez systématiquement votre CV, votre lettre ou votre profil avant de postuler : compétences, dates, intitulés de poste, noms d’entreprise… Ne laissez rien passer. Une candidature inexacte peut vous desservir.

Soyez sélectif dans vos candidatures

Laissez l’IA vous aider à repérer les opportunités pertinentes, mais ne lui déléguez pas vos décisions de carrière. Aucun outil ne vous connaît aussi bien que vous-même. Prenez le temps de vous renseigner sur le poste, l’entreprise et sa culture pour valider que l’environnement vous correspond vraiment.

Respectez les limites de l’entreprise

Si une organisation interdit l’usage de l’IA dans les candidatures, respectez cette consigne. Et si l’on vous demande si vous y avez eu recours, soyez transparent·e. C’est l’occasion de montrer votre intégrité, votre sens de l’éthique et votre capacité à utiliser les technologies de manière responsable.

Conseils aux entreprises

Abordez l’utilisation de l’IA avec empathie

Avant d’écarter une candidature assistée par l’IA, prenez un moment pour réfléchir aux raisons qui ont pu pousser un candidat à l’utiliser. Les jeunes professionnels en début de carrière, les personnes dont le français n’est pas la langue maternelle ou encore ceux qui reviennent sur le marché du travail peuvent s’appuyer sur ces outils pour compenser certains obstacles. Trouvez un équilibre entre vos attentes en matière d’authenticité et la compréhension que, dans certains cas, l’IA peut contribuer à rétablir l’équité.

Concentrez-vous sur les compétences, pas seulement sur les diplômes

L’IA peut rendre presque n’importe quel CV plus fluide, plus soigné et rempli de mots-clés. Pour aller au-delà de ces signaux superficiels, complétez l’analyse documentaire par des évaluations basées sur les compétences, des études de cas, des exemples de travail ou des simulations conçues pour tester les aptitudes réelles des candidats. Cela permet d’évaluer ce qu’ils savent réellement faire, et non ce qu’un outil a pu embellir.

Personnalisez l’expérience de recrutement

La technologie peut accélérer votre processus, mais elle ne doit pas remplacer l’humain. Maintenez une communication claire et régulière avec les candidats, en les tenant informés à chaque étape. Introduisez des interactions personnalisées — appels téléphoniques, entretiens vidéo, rencontres en personne — pour créer un lien authentique et faire la différence dans une expérience souvent perçue comme froide ou automatisée.

Renforcez l’image de marque de votre entreprise

Soyez explicite sur votre mission, votre culture, vos valeurs et vos attentes dans vos descriptions de poste et sur votre page Carrières. Une marque employeur forte attire naturellement des candidats motivés, vous distingue sur un marché compétitif et aide les talents à déterminer si votre organisation correspond réellement à leurs aspirations.

Soyez transparent sur vos politiques en matière d’IA

Si vous avez des attentes, des règles ou des limites concernant l’utilisation de l’IA par les candidats, communiquez-les clairement dès l’offre d’emploi ou avant les évaluations. La transparence permet de clarifier les attentes, d’éviter les malentendus et de réduire l’incertitude pour les candidats.

L’équilibre est essentiel pour l’IA

Nous avons depuis longtemps dépassé le stade où l’on se demandait si les candidats et les entreprises allaient utiliser l’IA dans le processus de candidature et de recrutement ; la vraie question est désormais de savoir dans quelle mesure et de quelle manière elle sera utilisée. Le sujet est complexe : les entreprises doivent gérer un volume croissant de candidatures pour des postes vacants, tandis que les candidats se sentent souvent contraints de postuler à de dizaines d’offres dans un marché du travail toujours plus concurrentiel.

Comme pour toute innovation, l’équilibre est la clé. L’IA peut être un outil précieux dans les ressources humaines dans les ressources humaines et le Talent Management, à condition de l’utiliser de manière réfléchie. Toutefois, ne vous fiez pas aveuglément à ses résultats bruts et ne l’appliquez pas systématiquement sans discernement. Bien exploitée, l’IA peut considérablement améliorer l’efficacité et la qualité des processus de recrutement, et nous ne faisons encore qu’effleurer son potentiel réel.