Aujourd’hui, tout le monde parle de recrutement basé sur les compétences et de ses nombreux bénéfices. Ces discussions s’accompagnent souvent d’avertissements : si votre organisation ne modernise pas rapidement ses méthodes, elle risque d’être dépassée. Pourtant, on aborde rarement ce qu’implique réellement de mettre en place ce type de pratiques.
Au fil de nos échanges avec les clients, un constat revient : faute de conseils concrets, l’idée d’adopter une approche fondée sur les compétences peut sembler lourde, coûteuse et chronophage. Cela met une pression supplémentaire sur les équipes de Talent Acquisition, qui doivent « prendre les bonnes décisions ».
Pourtant, même si le recrutement basé sur les compétences peut paraître théorique au premier abord, il ne nécessite pas forcément une refonte totale — ni de mettre de côté tout ce que vous avez déjà construit. Et surtout : cette transformation n’est pas indispensable pour toutes les entreprises. Si vous hésitez encore, prenez le temps de vérifier si cette approche est réellement pertinente pour votre organisation.
Si vous êtes prêt à avancer dans cette direction, nous avons développé un guide en six étapes pour déployer un recrutement basé sur les compétences, en capitalisant sur ce que vous avez déjà en place.
Guide du recrutement basé sur les compétences : les 6 étapes essentielles
1. Définir : identifier les compétences qui comptent
Cette première étape est déterminante : elle consiste à clarifier ce que vous entendez par compétences et à les distinguer clairement des « skills ». Il n’existe pas de définition universelle dans le secteur. Cela peut sembler déroutant, mais c’est aussi une opportunité : vous pouvez définir les compétences selon ce qui fait sens pour votre culture, vos besoins et vos rôles. Demandez-vous, par exemple quel niveau de précision souhaitez-vous pour chaque compétence ou combien de compétences clés doivent être définies pour un poste ?
Selon votre point de départ, plusieurs approches sont possibles : disposez-vous déjà d’un cadre de compétences solide et intégré ? Avez-vous récemment mené une analyse de postes détaillée ? Ou bien commencez-vous tout juste à évaluer les candidats au-delà de leur CV ?
Vos réponses vous guideront vers la bonne solution : enrichir l’existant ou adopter un cadre et une taxonomie déjà éprouvés.
2. Aligner : relier les compétences aux rôles et à votre stratégie
Une fois votre cadre de compétences défini, l’étape suivante consiste à l’aligner sur la stratégie globale et sur les différents types de postes — actuels comme futurs.
Interrogez-vous : existe-t-il des compétences universelles indispensables à tous les collaborateurs et lesquelles sont spécifiques à un métier, un rôle ou un niveau hiérarchique ?
Adoptez une vision prospective pour anticiper les compétences nécessaires dans les 6, 12 ou 24 prochains mois. Pour ce faire, il peut être utile de mener des entretiens prospectifs avec des leaders stratégiques ou d’examiner les plans de croissance de l’entreprise.
À cette étape, il est également crucial de comprendre comment les compétences influencent la performance, les résultats et les objectifs. Cela vous permet de concentrer vos efforts sur ce qui génère réellement de l’impact — et de faire du recrutement basé sur les compétences un levier stratégique, pas un simple processus opérationnel.
3. Analyser : révéler les forces et les points de développement des collaborateurs
Avant de transformer vos pratiques de recrutement, il est essentiel de comprendre votre situation actuelle. Cette étape consiste à dresser un état des lieux précis des compétences déjà présentes et de celles qui manquent. Posez-vous plusieurs questions :
- Quelles compétences sont déjà bien maîtrisées dans l’entreprise ?
- Où se trouvent les lacunes les plus importantes ?
- Lesquelles risquent d’entraver les ambitions stratégiques ?
Un audit approfondi — intégrant par exemple des évaluations à 360° évaluations 360° et des outils de mesure des compétences — permet de disposer d’une vision complète. Cela fournit les données nécessaires pour définir des priorités claires et bâtir les fondations d’équipes performantes, basées sur les preuves plutôt que sur l’intuition.
4. Évaluer : mesurer les compétences avec fiabilité
Maintenant que vous avez votre cartographie de compétences, il est temps d’évaluer les nouveaux candidats selon les compétences requises pour vos rôles. Choisissez des outils psychométriques rigoureux, validés scientifiquement, fiables et équitables.
Une bonne approche inclut les compétences spécifiques au poste mais aussi les compétences transférables. Il est aussi très important d’évaluer le potentiel de compétences d’un individu. Ce potentiel s’appuie sur des caractéristiques personnelles plus stables : personnalité, capacités cognitives, intelligence émotionnelle, motivation, valeurs… Dans un contexte où les compétences techniques évoluent rapidement, ces éléments offrent une vision plus durable de la capacité d’un candidat à apprendre et à progresser.
En général, les évaluations en ligne mesurent le potentiel ; la preuve de la maîtrise des compétences se confirme davantage lors d’étapes en présentiel.
5. Mobiliser : utiliser les données pour agir
Avec une image claire des compétences disponibles et de celles à développer, cette étape consiste à mobiliser au mieux vos talents internes.
Demandez-vous si chaque équipe dispose réellement des compétences nécessaires, et s’il existe des talents ailleurs dans l’organisation susceptibles de combler ces lacunes ?
Les données collectées permettent de redéployer les compétences, de réallouer les ressources et de constituer des équipes plus performantes. N’oubliez pas de prendre aussi en compte la motivation, les intérêts et l’adéquation relationnelle.
Ces informations sont également précieuses pour concevoir des plans de développement ciblés. En concentrant vos efforts sur les compétences les plus critiques, vous créez des parcours d’apprentissage collectifs, pertinents et rentables.
6. Évoluer : instaurer une amélioration continue
Le recrutement basé sur les compétences n’est pas un projet ponctuel, mais un cycle permanent. Les compétences évoluent, les rôles changent, les technologies progressent. Votre cadre doit évoluer au même rythme.
Il est donc essentiel de réexaminer régulièrement ce que vous mesurez et pourquoi et l’impact réel sur la performance. Les données de performance et les indicateurs RH vous aideront à identifier les compétences qui gagnent en importance, celles qui deviennent obsolètes et celles qui contribuent le plus à la réussite.
Une stratégie fondée sur les compétences, lorsqu’elle est pensée comme un processus continu, reste pertinente, adaptable et résiliente face aux évolutions futures.
Mettre en œuvre un recrutement basé sur les compétences qui dure
Si vous vous demandez encore comment déployer efficacement le recrutement basé sur les compétences, rassurez-vous : vous n’êtes pas seul. En posant des bases solides, en reliant vos compétences à votre stratégie d’entreprise, en identifiant les lacunes prioritaires et en ajustant régulièrement votre approche, vous construirez un dispositif durable et performant. Ces six étapes constituent une feuille de route pour évaluer si cette approche est adaptée à votre organisation — et pour l’ancrer dans la durée.
Réussir le recrutement basé sur les compétences
Les modèles de recrutement traditionnels montrent aujourd’hui leurs limites dans un environnement professionnel en constante évolution, marqué par les transformations technologiques.
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Selon les organisations, 39 % des compétences des collaborateurs devraient évoluer ou devenir obsolètes d’ici 2030.*
Vous avez défini une stratégie de recrutement basée sur les compétences, mais son déploiement s’avère plus complexe que prévu ? Ce guide revient sur les principaux écueils rencontrés et partage des leviers pratiques pour passer à l’action et obtenir des résultats tangibles.
Pourquoi les compétences et pourquoi maintenant ?
- Comprendre comment l’IA, l’automatisation et l’évolution des métiers transforment le marché des talents, et pourquoi 72 % des organisations considèrent le déficit de compétences comme un enjeu majeur.
Déconstruire les idées reçues
- Les idées préconçues autour du recrutement par les compétences peuvent freiner sa mise en œuvre. Nous faisons le tri entre les effets de mode et les pratiques réellement utiles pour votre organisation.
Ancrer le recrutement basé sur les compétences dans votre organisation
- Identifier les compétences clés et, surtout, les fondations de compétences qui soutiennent la performance individuelle et collective.
Six étapes concrètes pour passer à l’action
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Veuillez noter que ce contenu est en anglais.
Forum économique mondial (2025). Rapport sur l’avenir de l’emploi 2025. Genève : Forum économique mondial. Consulté le 11 avril 2025 sur : https://www.weforum.org/publications/the-future-of-jobsreport-2025