Bewerbererfahrung und -interaktion

Die Bewerbererfahrung kann in vielen Phasen des Auswahlprozesses verbessert werden. Hier einige Beispiele:

• Streichen Sie überflüssige oder irrelevante Fragen.
• Versuchen Sie, das Assessment auf eine akzeptable Länge zu beschränken (30 bis 50 Minuten).
• Bauen Sie Checkpoints ein, um mit den Bewerber:innen während des gesamten Prozesses zu kommunizieren.
• Geben Sie ihnen klare Rückmeldung dazu, wo im Prozess sie stehen, welche Schritte als nächstes folgen werden und wann.
• Gestalten Sie ein ansprechendes Erlebnis, indem Sie aktuelle Technologie und interaktive Schritte anbieten.
• Gestalten Sie Bewerbungsgespräche einheitlich und stellen Sie sicher, dass die Interviewer gut vorbereitet und über den Bewerber/die Bewerberin informiert sind.

Dies sind nur einige Beispiele, aber es ist klar, dass die Bewerbererfahrung von im gesamten Einstellungsprozesses verbessert werden kann.

Insgesamt legen alle Generationen Wert auf Fairness und Gleichbehandlung. Das ist der Schlüssel zu einer guten Bewerbererfahrung. Unsere Untersuchungen haben jedoch gezeigt, dass es zwischen den Generationen Unterschiede in der Art und Weise gibt, wie Einzelpersonen auf verschiedene Elemente des Assessmentprozesses reagieren. Im Vergleich zu den Millennials (geboren zwischen 1981 und 1996) legen die Angehörigen der Generation Z (geboren ab 1997) weniger Wert auf fesselnde Erlebnisse, stehen Tests mit audiovisuellen Komponenten weniger positiv gegenüber, sind skeptischer gegenüber spielerischen Assessments und bevorzugen kürzere Assessments (etwa 42 Minuten im Vergleich zu 49 Minuten). Diese Ergebnisse bestärken uns darin, die Qualität der Beurteilung nicht zugunsten toller neuer Tools aufzugeben.