1981 begann CAYSH mit der Unterstützung und Unterbringung junger Menschen in Croydon, die von Obdachlosigkeit bedroht waren. In den letzten 35 Jahren sind die Bedürfnisse der betreuten Menschen vielfältiger und komplexer geworden. Die Dienste der Organisation kombinieren Unterstützung mit Unterbringung, damit junge Menschen nach einer Zeit der Obdachlosigkeit unabhängig werden und alle Fähigkeiten erwerben, die sie brauchen, um das Beste aus ihrem Leben zu machen.
CAYSH wollte herausfinden, wie Erfolg auf der Verhaltensebene für jede Rolle innerhalb der Organisation aussieht. Dahinter stand der Wunsch nach einem deutlich wahrnehmbaren Engagement für die Mitarbeiterentwicklung. Daran schloss sich das Vorhaben an, dass die Vorgesetzten selbst für die Mitarbeiterentwicklung zuständig sein sollten. Daher musste für alle klar sein, welche Verhaltensweisen innerhalb der Teams erwünscht waren und als Ziel der Entwicklung dienen konnten.
Wir wurden als externer Partner ausgewählt, um die Schaffung eines neuen organisationsweiten Kompetenzrahmens zu unterstützen, der die neue Realität des Arbeitsplatzes von CAYSH und die Kernwerte der Organisation widerspiegelt. Die Entscheidung fiel wegen der folgenden Kompetenzen auf uns:
Unser Vorschlag, bei der Gestaltung des Rahmens einen Bottom-up-Ansatz zu verfolgen, wurde schnell angenommen. Der Grund für diesen Ansatz war ein wichtiger: CAYSH wollte durch die Einbeziehung aller Mitarbeiter:innen ein Gefühl der Eigenverantwortung und der Befähigung schaffen (in Bezug auf die eigene berufliche Entwicklung und damit zukünftige Einstellungen nach denselben Kriterien erfolgen). Unser Ansatz begann damit, so viele Informationen wie möglich von Mitarbeiter:innen im direkten Kontakt mit Schützlingen, einzelnen Mitarbeiter:innen und sogar Dienstleistungsnutzer:innen zu sammeln. Dazu haben wir unseren Online-Fragebogen zur Arbeitsplatzanalyse verwendet, der speziell für CAYSH entwickelt wurde. Wir erreichten eine beeindruckende Rücklaufquote von 57 % in der gesamten Organisation.
Die Ergebnisse wurden analysiert und die wichtigsten Erkenntnisse auf Stichwortkarten festgehalten. Diese kamen in den Fokusgruppen mit den Mitarbeiter:innen und Manager:innen im direkten Kontakt zum Einsatz. Auch die Informationen aus dieser Phase wurden zusammengetragen, analysiert und als Grundlage für die nächste Phase verwendet. Dadurch beruhten die Fragen, die unsere Berater:innen den leitenden Angestellten und Vorstandsmitgliedern in Einzelgesprächen stellten, auf Informationen aus dem gesamten Unternehmen.
Dies gab uns schließlich genügend Informationen, um eine umfassende thematische Analyse der Daten durchzuführen und den ersten Entwurf des Kompetenzrahmens zu erstellen. Wir haben uns mit der Lenkungsgruppe von CAYSH getroffen, um die Titel, Definitionen und spezifischen Indikatoren zu bewerten. Wir haben die Sprache sorgfältig geprüft, damit das Modell für die Endnutzer:innen sinnvoll ist. Wir hatten sogar genug Daten, um genau festlegen zu können, wie das Anwenden der CAYSH-Unternehmenswerte im Alltag geprüft werden kann.
