Verfasst von Kristin Delgado, Managing Research Consultant
Mitarbeiterfluktuation ist kostspielig und ich spreche nicht nur von finanziellen Verlusten (Einstellung, Onboarding, Kurse). Denken Sie an die unermesslichen nicht-finanziellen Investitionen in Fachwissen, Zusammenarbeit am Arbeitsplatz und Wettbewerbsfähigkeit. Die Bindung von Teams ist eine Priorität für Unternehmen, die sich intensiv um die Entwicklung und Bindung von Talenten bemühen.
Wie können wir also Talente an uns binden?
Einer der erfolgreichsten Ansätze bei der Auswahl von Assessments ist die Bewertung der allgemeinen „Eignung“ für das Unternehmen. Die Durchführung von Eignungsassessments (z. B. Motivation, kulturelle Eignung) kann sicherstellen, dass die Werte der Bewerber:innen mit denen des Unternehmens übereinstimmen und die Wahrscheinlichkeit erhöht wird, dass sie im Unternehmen bleiben. Die Sache hat jedoch einen Haken: Die Dauer der Betriebszugehörigkeit muss berücksichtigt werden, wenn man die Auswirkungen eines Assessments auf die Fluktuation beurteilen möchte. Alle Mitarbeiter:innen werden womöglich irgendwann das Unternehmen verlassen, aber die Frage ist, wann? Es gibt viele Gründe, warum Mitarbeiter:innen beschließen, das Unternehmen zu verlassen, die sich nicht durch individuelle Merkmale bei Assessments erklären lassen, wie z. B. schlechte Führung, schlechte Unternehmenskultur, neue Beschäftigungsmöglichkeiten oder persönliche Probleme.
Ab wann können wir davon ausgehen, dass die Mitarbeiterassessments den größten Einfluss auf die Fluktuation hat?
Realistischerweise sind Assessments vor der Einstellung am besten dazu geeignet, die Fluktuation in den frühen Phasen des Beschäftigungszyklus zu erklären. Das ist eine gute Nachricht, denn die frühe Fluktuation gilt als besonders problematisch für Unternehmen – über 40 % der neu eingestellten Mitarbeiter:innen verlassen das Unternehmen innerhalb der ersten 6 Monate! Das bedeutet, dass alle Investitionen in das Recruiting, in Kurse und Sozialisierung keinen unmittelbaren Ertrag bringen. Es wird geschätzt, dass der Verlust eines neuen Mitarbeiters/einer neuen Mitarbeiterin das Dreifache des Gehalts dieses Mitarbeiters kosten kann.
Ereigniszeitanalyse (stellen Sie die Wahrscheinlichkeit fest, mit der Sie den neuen Mitarbeiter verlieren werden)
Eines der statistischen Verfahren, mit denen wir die Assessments analysieren, die die Fluktuation reduzieren sollen, heißt „Ereigniszeitanalyse“. (Diese Methode hat ihre Wurzeln in der Medizin, wo sie zur Vorhersage des Überlebens von Patienten verwendet wurde, daher der morbide Name „Survival Analysis“ im Englischen.) Die Ereigniszeitanalyse bietet Vorteile für jeden, der die Wahrscheinlichkeit des Auftretens eines Ereignisses im Laufe der Zeit bestimmen möchte. Für unsere Zwecke kann die Ereigniszeitanalyse die Wahrscheinlichkeit angeben, mit der ein Mitarbeiter/eine Mitarbeiterin das Unternehmen innerhalb eines bestimmten Zeitraums verlässt. Die „Überlebensfunktion“ ist ein Modebegriff für ein Diagramm, das die kumulative Wahrscheinlichkeit der Verweildauer eines Mitarbeiters/einer Mitarbeiterin im Unternehmen angibt. Daher bietet die Ereigniszeitanalyse vor allem Vorteile für den Vorher-Nachher-Vergleich, da sie den Vergleich der Überlebensfunktionen bei mehreren Gruppen ermöglicht.
Wie wäre es mit einem Beispiel?
Anhand von Archivdaten eines großen Einzelhandelskunden verglichen wir die Überlebensfunktionen der Fluktuation mit den Daten von über 7.500 Mitarbeiter:innen. Die Gruppe, die nach Einsatz der Analyse eingestellt wurde, wurde mithilfe eines individuellen Assessments der kulturellen Eignung ausgewählt, und die Gruppe vor Einsatz der Analyse nicht. Die Überlebensfunktion für jede Gruppe ist unten dargestellt. Wie Sie sehen können, hat die Gruppe, die nach dem Einsatz der Analyse eingestellt wurde, in den ersten 120 Tagen nach der Einstellung eine deutlich höhere Bindung (Überlebensrate).
Es ist wichtig, darauf hinzuweisen, dass die Durchführung des Assessments die einzige neue Maßnahme in diesem Zeitraum war. Wie wir erwartet hatten, wurden die größten Abweichungen bei der Fluktuation von vorher und nachher zu Beginn des Arbeitsverhältnisses festgestellt. Wenn sich die Linien annähern, liegt das nicht daran, dass die Analyse nicht mehr funktioniert, sondern weil andere Dinge die Fluktuation stärker beeinflussen. Starke Auswirkungen zu Beginn des Arbeitsverhältnisses sind genau das, was wir erwarten. Die Faktoren, die in der Unternehmenskultur zur Fluktuation führen, existieren auch dann, wenn die Analyse nicht angewendet wird – mit der Zeit werden sich die Linien annähern, wenn das Unternehmen die internen und externen Faktoren für die Fluktuation nicht berücksichtigt.
Wichtigste Erkenntnisse
- Eine frühzeitige Fluktuation ist besonders kostspielig, da das Geld für Recruiting, Einstellung und Kurse zum Fenster hinausgeworfen wird, sobald die Mitarbeiter:innen das Unternehmen wieder verlassen.
- Der Schlüssel zur Verringerung der Mitarbeiterfluktuation liegt in der Auswahl der richtigen Personen, die zu Ihrem Unternehmen passen – aber erwarten Sie nicht, dass dies ein Allheilmittel für alle Fluktuationsprobleme ist!
- Unternehmen müssen ihre Bemühungen zur Mitarbeiterbindung auch nach dem Einstellungsprozess fortsetzen, indem sie alle potenziellen Ursachen für die Fluktuation innerhalb des Unternehmens erkennen und angehen. Assessments können Ihnen helfen, die richtigen Mitarbeiter:innen zu finden, aber letztendlich liegt es am Unternehmen, sie zu halten.
