Geschrieben von Jaclyn Menendez, Ph.D., Projektberaterin
Hier eine kurze Übung: Überlegen Sie, mit welchen Worten Sie Ihren Auswahlprozess beschreiben würden. Denken Sie an die Objektivität, die Anstrengungen, die Sie unternommen haben, um die Rechtssicherheit zu gewährleisten, und die allgemeine Sorgfalt, die Ihr Unternehmen bei diesem Prozess an den Tag gelegt hat.
Denken Sie nun über Ihren Beförderungsprozess nach. Würden Sie dafür die gleichen Worte verwenden?
Wahrscheinlich nicht. Die Forschung und die Literatur über Beförderungsverfahren sind erschreckend dürftig und bilden daher ein enttäuschendes, aber zutreffendes Spiegelbild der Art, wie die meisten Unternehmen diesen Prozess angehen. Theoretisch macht dieser Mangel an Strenge Sinn: Sie brauchen Assessments, wenn Sie neue Mitarbeiter:innen einstellen, weil Sie keine Leistungsdaten aus der Vergangenheit haben, aber wenn es um Beförderungen geht, haben Sie bereits gesehen, wozu die Person fähig ist. Solange es objektive Kriterien für die neue Rolle gibt und Sie jemanden im Auge haben, der gut zu passen scheint, sollte alles in Ordnung sein – oder?
Falsch. In der Theorie funktioniert das alles, aber in der Realität braucht der Beförderungsprozess dringend die gleiche Strenge und Aufmerksamkeit, die Sie Ihrem Auswahlprozess widmen. Hier ist der Grund dafür:
- Die Eignung für eine neue Rolle sollte nicht auf der Leistung in einer alten Rolle basieren. Einer der häufigsten Fehler bei der Beförderung besteht darin, dass ein:e Star-Mitarbeiter:in allein aufgrund der Eigenschaften, die ihn/sie zu einem großartigen Mitarbeiter/einer großartigen Mitarbeiterin gemacht haben, für die Leitung eines Teams ausgewählt wird. Oftmals unterscheidet sich die Rolle, in die Sie jemanden befördern, ziemlich stark von der Rolle, die diese Person vorher innehatte, insbesondere auf Führungsebene. Sie haben vielleicht umfangreiche Leistungsdaten über die Detailgenauigkeit oder die Arbeitsmoral dieses Mitarbeiters/dieser Mitarbeiterin, aber hatten Sie schon einmal die Gelegenheit, ihn/sie in einem Coaching-Setting oder bei der teamübergreifenden Arbeit zu beobachten? Wenn die neue Rolle mehrere Schlüsselaspekte aufweist, zu denen Sie keine Daten haben, gehen Sie im Grunde blind vor. Ein Assessment oder eine Arbeitsprobe kann sehr aufschlussreich sein, wenn es darum geht, wie der beförderte Mitarbeiter/die beförderte Mitarbeiterin mit seinen/ihren neuen Aufgaben umgehen wird.
- Sie werden wahrscheinlich voreingenommen sein, entweder positiv oder negativ. Es gibt viele Gründe, warum Sie sich bei der Einstellung neuer Mitarbeiter:innen von sozialen Medien fernhalten sollten. Einer der Hauptgründe ist jedoch, dass Sie keine nicht berufsbezogenen Informationen in Ihre Einstellungsentscheidung einfließen lassen wollen. Bei Beförderungen ist dies jedoch fast unmöglich, da man in solchen Situationen eher auf sein Bauchgefühl hört. In manchen Fällen kann dies zu Voreingenommenheit gegenüber dem Bewerber/der Bewerberin führen (vielleicht ist er/sie nicht sehr freundlich zu Ihnen, oder Sie haben ihn/sie einmal in einer Teamsitzung einschlafen sehen). In anderen Fällen kann es die Person zu Unrecht beliebt machen (er/sie bringt freitags immer Donuts mit, oder sein/ihr Kind geht auf dieselbe Schule wie Ihres). In jedem Fall sind diese Informationen für die betreffende Stelle nicht relevant und führen daher zu Fehlern bei Ihrer Beförderungsentscheidung. Indem Sie ein Assessment durchführen, um die Stärken und Schwächen der einzelnen Bewerber:innen zu ermitteln, können Sie sicher sein, dass Sie sie anhand eines gemeinsamen Standards beurteilen und eine faire Evaluierung vornehmen.
Sie sollten stolz auf Ihr robustes Auswahlsystem sein, aber Sie sollten Ihrem Beförderungsprozess die gleiche Aufmerksamkeit widmen. Ihre Mitarbeiter:innen haben es verdient.
