Verfasst von Cubiks Team
In einer kürzlich durchgeführten Umfrage mit 55 großen Unternehmen hat Cubiks Netherlands herausgefunden, dass neun von zehn Rekrutierer:innen Berwerber:innen abgelehnt haben, weil sie nicht zur Unternehmenskultur passten. Die Umfrage wurde mit den Teilnehmern der jährlichen Cubiks Corporate Recruiters Masterclass in Amsterdam durchgeführt und umfasste große Arbeitgeber wie Philips, IKEA und TomTom.
Was ist kulturelle Eignung?
Bei kultureller Eignung geht es darum, ob Mitarbeiter:innen zur Kultur eines Unternehmens passen. Die Kultur setzt sich zusammen aus den Werten, der Vision, den Normen, der Arbeitssprache, den Wahrzeichen eines Unternehmens, den Überzeugungen und Gewohnheiten der Mitarbeiter:innen sowie ihrer stillschweigenden Zustimmung zu einer Reihe von angemessenen Verhaltensweisen. Wenn diese Elemente aufeinander abgestimmt sind, schaffen sie sozialen Zusammenhalt. Und ein hohes Maß an sozialem Zusammenhalt stärkt das Unternehmen.
Untersuchungen zeigen, dass Unternehmen mit Strategien für das Kulturmanagement ein stärkeres Wachstum ihrer Teams und größere Steigerungen von Umsatz, Aktienkurs und Nettogewinn erzielen als Wettbewerber ohne eine solche Strategie. Unternehmen, die ihre Werte und Überzeugungen konsequent leben, sind oft produktiver und haben letztlich eine größere Chance auf Erfolg.
Es ist daher nicht verwunderlich, dass 84 % der kürzlich befragten Rekrutierer:innen angaben, dass die Kultur zu einem wichtigen Faktor im Auswahlprozess geworden ist.
Jouko van Aggelen, geschäftsführender Berater bei Cubiks, dazu:
„Eine starke Kultur ist entscheidend für die Schaffung eines dauerhaften Wettbewerbsvorteils. Es hat sich gezeigt, dass kulturorientierte Unternehmen sehr erfolgreich sind; die Mitarbeiter:innen fühlen sich wohl, die unerwünschte Fluktuation sinkt und die Produktivität steigt. Unternehmen mit einer starken Kultur sind oft agil und innovativ und profitieren von Mitarbeiter:innen, die sich die Werte und Ziele des Unternehmens zu eigen machen.“
„Nicht nur Rekrutierer:innen erkennen zunehmend die Bedeutung der kulturellen Eignung. Es ist zunehmend ein Anliegen der Arbeitnehmer:innen selbst, insbesondere der Generation Y, von denen viele nicht nur auf die Stellenbeschreibung achten, sondern auch genauer prüfen, ob sie zu ihrem neuen Arbeitgeber passen.“
Sollten wir also zuerst auf die Kultur achten und dann die Fähigkeiten ausbilden?
Die Frage, die sich daraus ergibt, ist, ob Unternehmen zuerst die kulturelle Eignung prüfen und dann die Fähigkeiten ausbilden sollten. Es ist einfacher, die Fähigkeiten einer Person zu entwickeln, als zu versuchen, ihre Werte, Gewohnheiten und Überzeugungen zu ändern, damit sie zur Kultur des Unternehmens passen. Die offensichtliche Lösung besteht darin, nach Bewerber:innen zu suchen, die über beides verfügen: die erforderlichen Fähigkeiten und die kulturelle Eignung. Aber das ist einfacher gesagt als getan.
Arbeitgeber müssen bei der Beurteilung der kulturellen Eignung von Bewerber:innen einen solideren Ansatz verfolgen, anstatt sich auf ihr eigenes Bauchgefühl zu verlassen. Eine klare Definition dessen, was die Kultur eines Unternehmens ausmacht, ist die essenzielle Grundlage für eine solche Bewertung.
Darauf aufbauend hilft Cubiks seinen Kunden, die Bewertung der kulturellen Eignung in ihre Auswahlprozesse einzubeziehen, z. B. mit strukturierten Fragebögen und Kursen zur Durchführung von Bewerbungsgesprächen im Hinblick auf kulturelle Eignung. Die Berater:innen von Cubiks sind auch in der Lage, die Bewertung der kulturellen Eignung in Assessmentcenter einzubauen und sie neben dem traditionellen Fokus auf die Kompetenz zu prüfen.
Insbesondere können Fragebögen für die Situationsbeurteilung entwickelt werden, um den Grad der kulturellen Eignung von Bewerber:innen objektiv zu beurteilen. Diese maßgeschneiderten Assessments ermöglichen es Unternehmen, ihre Kultur bei den Bewerber:innen zu verorten und ihre Arbeitgebermarke und ihre Werte widerzuspiegeln. Diese robusten Tools können online eingesetzt werden, um die am wenigsten geeigneten Personen schon früh im Einstellungsprozess auszusieben. Das schafft Ressourcen für die Kandidat:innen, die besser geeignet sind.
