Man kann mit Sicherheit sagen, dass Produktivität, Rentabilität und Effektivität in allen Unternehmen oberste Priorität haben. Mitarbeiter:innen sind der Schlüssel zum Erfolg – zweifellos wollen Unternehmen sicherstellen, dass sie die Besten der Besten haben. Um dies zu erreichen, kann eine Investition in die Auswahl, Entwicklung und Schulung dazu beitragen, die besten Mitarbeiter:innen zu ermitteln und zu binden. Es wurde viel geforscht, um herauszufinden, wer die besten Mitarbeiter:innen sind, aber zunehmend fehlen Unternehmen das Verständnis und die Berücksichtigung von Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz. Ziehen Sie wirklich die Besten der Besten an? Gibt es Gruppen von High Potentials, die außer Acht gelassen werden? Ist Ihr Unternehmen vielfältig? Was bedeutet „Vielfalt und Inklusion“? Vereinfacht gesagt ist Vielfalt jede Dimension, die genutzt werden kann, um Gruppen und Menschen voneinander zu unterscheiden. Inklusion ist ein Zustand, in dem man geschätzt, respektiert und unterstützt wird. Am Arbeitsplatz geht es darum, sich auf die Bedürfnisse aller Mitarbeiter:innen zu konzentrieren und dafür zu sorgen, dass die richtigen Bedingungen vorhanden sind, damit alle ihr Potenzial voll ausschöpfen können. Die Bedeutung von Vielfalt und Inklusion ist unter Personalfachleuten ein heißes Thema und wurde in einem im Dezember 2016 von SIOP veröffentlichten Artikel als einer der zehn wichtigsten Trends am Arbeitsplatz identifiziert, die 2017 wahrscheinlich aufkommen oder weiter zunehmen werden. Früher ging es bei der Vielfalt am Arbeitsplatz nur um gleiche Rechte, gleichen Lohn und gleiche Chancen unabhängig von Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit und sexueller Orientierung. Doch Unternehmen beginnen zu verstehen, dass es um mehr geht (z. B. Sodexo, Johnson & Johnson, MasterCard, Disney). Idealerweise sollte Inklusion in der Kultur, den Praktiken und den Beziehungen verankert sein, die in einem Unternehmen zur Unterstützung einer vielfältigen Belegschaft vorhanden sind. Unternehmen sollten sich Vielfalt und Inklusion auf die Fahnen schreiben, und hier ist der Grund dafür:
- Untersuchungen der American Sociological Association zeigen, dass jede Erhöhung der Geschlechtervielfalt um 1 % zu einer Steigerung der Umsatzerlöse um etwa 3 % führt.
- Untersuchungen von Deloitte zeigen, dass ein Unternehmen, in dem sich nur 10 % mehr Mitarbeiter:innen einbezogen fühlen, die Anwesenheit am Arbeitsplatz um fast einen Tag pro Jahr und Mitarbeiter:in erhöhen kann.
- Laut einer Studie von McKinsey ist die Wahrscheinlichkeit, dass Unternehmen, in deren Belegschaft diverse Geschlechter vertreten sind, ihre Konkurrenten übertreffen, um 15 % höher. Und die Wahrscheinlichkeit, dass Unternehmen mit Mitarbeiter:innen verschiedener ethnischer Herkunft erfolgreicher als ihre Konkurrenten sind, ist sogar um 35 % höher.
- Untersuchungen von Bersin by Deloitte zeigen, dass Unternehmen, die Vielfalt und Inklusion in allen Aspekten ihres Geschäfts berücksichtigen, statistisch gesehen besser abschneiden als ihre Konkurrenten.
Es ist klar, dass Vielfalt und Inklusion als Teil Ihrer Kultur wichtig sind, aber was können Sie tun, um dieses Umfeld zu schaffen? Es gibt eine Fülle von Ratschlägen zu den besten Praktiken und Strategien, und hier sind einige davon:
- Entwickeln Sie einen strukturierten Prozess für Bewerbungsgespräche. Ein strukturiertes Bewerbungsgespräch stellt sicher, dass Sie allen Befragten die gleichen Fragen stellen und von ihnen die gleichen Informationen erhalten. Dadurch erhält der/die Personalverantwortliche eine objektive, vergleichbare Darstellung der Bewerber:innen. Es verringert auch die Wahrscheinlichkeit, dass während des Einstellungsprozesses Voreingenommenheit auftritt (z. B. unbewusste Voreingenommenheit, Voreingenommenheit aufgrund von Ähnlichkeit, strukturelle Voreingenommenheit und selbstdienliche Voreingenommenheit).
- Bieten Sie Schulungen zu unbewusster Voreingenommenheit an. Die Forschung zeigt, dass wir alle unbewusste Vorurteile haben. Durch Sensibilisierung und Schulung kann eine inklusive Kultur geschaffen werden, die versteckte Vorurteile aufdeckt und beseitigt. So hat Facebook kürzlich eine Reihe von Schulungsvideos über unbewusste Vorurteile veröffentlicht.
- Ermöglichen Sie eine gute Work-Life-Balance (falls zutreffend). Geben Sie Ihren Mitarbeiter:innen die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten, oder bieten Sie ihnen Gleitzeit an. Von Unternehmen, in denen mindestens 50 % der Spitzenpositionen mit Frauen besetzt waren, boten 82 % Gleitzeit und 19 % Kinderbetreuung an, gegenüber 56 % bzw. 3 % von Unternehmen, in denen es keine weiblichen Führungskräfte gab (Galinsky & Bond, 1998).
- Fördern Sie die Vielfalt in Führungspositionen. Es gibt keinen Mangel an Führungspotenzial oder -talent bei Frauen, auch wenn sie in Führungspositionen immer noch unterrepräsentiert sind. Forscher haben die wesentlichen Bestandteile von Führung untersucht und keine geschlechtsspezifischen Unterschiede in der Führungseffektivität festgestellt (Hyde, 2014). In einer kürzlich von Select International durchgeführten Studie, in der das Führungspotenzial von Personen durch ein Executive Assessment bewertet wurde, zeigten sich bei Frauen und Männern einige bemerkenswerte Unterschiede bei den Führungsqualitäten.
- Bieten Sie Möglichkeiten zur Weiterentwicklung. Unternehmen sollten ihren High-Potential-Mitarbeiter:innen Möglichkeiten zur externen Weiterbildung und Entwicklung bieten. Laut dem Accenture-Bericht von 2016 können formale Lernprogramme die Karriereentwicklung von Frauen beschleunigen.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Vielfalt und Inklusion im Unternehmen sowohl für das Unternehmen selbst als auch für die Mitarbeiter:innen von Vorteil ist. Vielfalt bedeutet mehr Produktivität, mehr Kreativität, mehr Perspektiven und insgesamt einfach eine bessere Kultur. Die Verankerung von Vielfalt und Inklusion in der Unternehmenskultur kann eine gewaltige Aufgabe sein, aber es gibt kleine Strategien, mit denen ein Unternehmen beginnen kann, Vielfalt zu fördern. Bleiben Sie nicht zurück und verlieren Sie nicht den Wettbewerbsvorteil, den eine reiche, vielfältige und inklusive Kultur bietet!
Einstellen nach kultureller Eignung
Was Sie für den Einstieg wissen müssen
Unternehmen wenden sich für die erfolgreiche Personalakquise zunehmend dem Konzept der „kulturellen Eignung“ zu. Sicherzustellen, dass die Werte und Überzeugungen der neuen Mitarbeiter:innen zu denen der bestehenden Unternehmenskultur passen, kann für erfolgreiche Einstellungsentscheidungen sogar noch wichtiger sein als deren Fähigkeiten, Qualifikationen und Erfahrung.