Identificering af potentiale

Det bør være klart, hvorfor organisationer gerne vil arbejde med potentiale og hvilke resultater, de forventer. Hvis potentialerelaterede tiltag ikke instrumentaliseres på omhyggelig vis, kan de negative konsekvenser let opveje fordelene. Det er også vigtigt at overveje, gruppen der vil blive undersøgt. Vil initiativet f.eks. fokusere på et specifikt niveau eller omfatte forskellige niveauer? Hvis der skal foretages assessments, vil processen så være åben for alle eller kun for nogle få på forhånd udvalgte personer? Organisationerne skal også sikre, at de forstår deres egen organisatoriske kontekst, hvordan god præstation ser ud i virksomheden i dag, og hvordan det vil se ud i fremtiden.

Potentiale kan ikke vurderes eller måles, i stedet skal de egenskaber, der måles, defineres på forhånd. Det betyder, at organisationerne skal identificere “potentiale for hvad?” Man skal også overveje, hvor mange værktøjer og metoder der skal bruges til dette formål.

Når vi arbejder med potentiale, går vi efter det bedst mulige skøn, og for at gøre det så godt som muligt skal vi bruge så mange datapunkter som muligt. På en måde er det ligesom at forudsige vejret; man kan bruge termometre, barometre og andre værktøjer, eller man kan bare stikke fingeren i vejret. Jo flere værktøjer og metoder man bruger, desto højere et kompleksitetsniveau skal man håndtere, men ligeledes bliver ens skøn mere sandsynlige. Spørg om, hvilket kompleksitetsniveau organisationen er rustet til at håndtere, hvordan dataene bliver indsamlet, og hvem der skal fortolke dem. Brug af dataanalyse kan helt sikkert hjælpe med dette.

Intentionerne skal være helt klare med hensyn til, hvilken slags beslutninger der træffes, og hvad de næste skridt er. Organisationerne er nødt til at udforske metoder, der sikrer, at de kan håndtere folks forventninger, og at de undgår så mange af de ovenstående potentialerelaterede problemer som muligt.

Det er vigtigt at sørge for, at kommunikationen er tydelig og gennemsigtig, ikke blot for at undgå en mistillid og opfattelse af uretfærdighed, men også af juridiske årsager knyttet til diskriminerende adfærd og brug af data (GDPR).

Det kan også være nyttigt at vurdere, hvor vellykkede de potentialerelaterede tiltag har været. For at gøre det skal organisationer overveje måder at måle tiltagenes effektivitet på og afgøre, om resultaterne retfærdiggør investeringen. Det er vanskeligt at påvise investeringsafkast af potentialerelaterede tiltag – hovedsageligt på grund af udviklingsprogrammer og selvopfyldende profetier, men også fordi personer, der klarer sig godt i potentialerelaterede assessments, har en tendens til at forlade virksomheden, hvis deres høje forventninger ikke indfries. Ironisk nok er en metode til at evaluere, hvor gode skønnene er, at vurdere folk og derefter lade være med at gøre noget. Efter et par år kan I tjekke, om jeres skøn gik i opfyldelse uden indgriben, og om det skete på grund af personernes egenskaber og ikke på grund af ikke relaterede faktorer.