Datadrevet leder-assessment

Efter at have brugt psykometriske værktøjer internt i flere år, ledte Egon Zehnder efter et instrument, der kunne hjælpe deres leder-assessmentarbejde med klienter. Da beslutningen om at inkorporere et psykometrisk værktøj i deres tilgang var truffet, afvejede virksomheden nøje valgene. Det valgte værktøj skulle være tilgængeligt, meningsfuldt og engagerende fra starten. Det krævede også bevist gyldighed og pålidelighed for at gøre det troværdigt. Lige så vigtigt var det, at den valgte assessment skulle kunne fungere internationalt og være tilgængelig som et spørgeskema på flere sprog.

Udfordringen

Egon Zehnder er et førende lederrekrutteringsfirma, der henter seniorledere til mange af verdens mest respekterede organisationer. Med mere end 420 konsulenter og 69 kontorer i 41 lande, der spænder over Europa, Amerika, Asien og Stillehavsområdet, Mellemøsten og Afrika, spænder deres kunder fra de største virksomheder til nye vækstvirksomheder, regerings- og tilsynsmyndigheder samt store uddannelses- og kulturinstitutioner. Udfordringen for dem var at finde et robust assessmentværktøj, der ville være yderst nøjagtigt og udløse meningsfulde samtaler og output for kandidater og bedømmere.

Løsningen

Efter at have afvejet mulighederne, valgte Egon Zehnder 16pf ^® som den assessment, der opfyldte alle disse krav. I første omgang blev den afprøvet internt, og det stod klart ud fra feedbacken, at instrumentet ville stimulere den slags samtaler, der er nødvendige for at forbedre deres assessmentproces. “Det var et af nøglekriterierne”, siger James Martin, konsulentpartner hos Egon Zehnder. “Vi ledte efter et værktøj, der ville supplere og passe til vores nuværende metode. 16pf ^® var troværdig på markedet, men endnu vigtigere gav det os en dybere grad af indsigt omkring vores etablerede assessmentramme – det var lige det, der skulle til.”

I samarbejde med Egon Zehnder blev der udviklet et skræddersyet 16pf^®-kvalificerende program. Uddannelsen gør det muligt for interne certificerede brugere at udføre 16pf ^®-baseret assessment inden for den specifikke kontekst for individuel assessment af seniorlederkandidater. En skræddersyet rapport med profiladministratorfeedback blev i fællesskab udviklet med henblik på specifikt at relatere til klientsituationer og blive brugt til “hypotesegenerering”, et værktøj til bedømmeren snarere end et feedbackdokument til lederne. Bedømmeren sidder derefter sammen med kandidaten for at validere resultaterne og skriver et individuelt tilpasset resumé af resultaterne, som inkluderes i den samlede assessmentrapport.

Resultaterne

16pf ^®-assessment blev hurtigt forankret som en integreret del af kundetilbuddet og er nu et centralt element i assessmentprocessen. Der var meget lidt indvending, idet værdien af værktøjet var indlysende for alle de involverede. “Vi har fundet, at 16pf ^®-diskussionen er både nøjagtig og behagelig for vores kandidater – kundernes feedback har været utrolig positiv,” siger Amy-Jo Walton, ledende ekspert i assessment og udvikling hos Egon Zehnder.

Virksomheden har certificeret 280 personer i 16pf ^®-værktøjet i løbet af de sidste fire år. Uddannelsen er helt frivillig – certificering tilbydes kun til konsulenter, der udtrykker et ønske om at føje 16pf ^® til deres assessmentværktøj. “Det fungerer som et ekstra objektiv, der hjælper med at skabe et mere komplet billede af den person, vi bedømmer,” siger Amy–Jo. “Der er egentlig ingen ulempe. Hvorfor skulle vi ikke bruge det? Det er i bund og grund det, det handler om – hvorfor ville vi ikke bruge det i betragtning af det yderligere datapunkt, det medfører, og den gensidige forståelse og tillid, det opfordrer til? Det er en fantastisk iscenesætter i mange scenarier, hvor tillid er vigtigt for processen. Vi vil gerne gøre det rigtigt.”

Egon Zehnder bruger også de anonyme rapportdata i sin aggregerede form til at se på fællestræk inden for et team eller en arbejdsgruppe. Dette fungerer som et yderligere datapunkt for at forstå, hvordan individer opfører sig som et team og fremhæver, hvordan organisatoriske ansættelses- og udviklingspræferencer kan føre til mangel på mangfoldighed – hvor implikationerne kan være både kulturelle og præstationsrelaterede.