Skrevet af Rick Jacobs, Ph.D. og Ted Kinney, Ph.D.
Tidligere udgivet af PSI Talent Management eller Cubiks, før tilstedekommelsen af Talogy.
Den måde, som vi interagerer med teknologi på daglig basis, har ændret sig radikalt i løbet af de sidste 20 år. Vi har stemmeassistenter, smarte TV’er og andre enheder, der gør oplevelsen af vores hverdag mere “engagerende”. Når organisationer, som står over for et stadigt mere konkurrencepræget arbejdsmarked, overvejer en procedure til udvælgelse, der ikke giver et engagerende niveau af interaktion mellem kandidat og teknologi, er det rimeligt, at virksomheden spørger, om der findes en bedre måde. I mange forbrugeres øjne er det i dagens udvælgelsessystemer blevet lige så vigtigt at engagere kandidaten og styrke beskæftigelsesbrandet som den underliggende måling udført af værktøjet.
Der findes en bred vifte af tilgange til at forbedre det, der er blevet betegnet som “Kandidatens oplevelse” (CX). CX-interventioner fokuserer på at gøre måling af relevant viden for stillingen, færdigheder, evner og andre karakteristika (KSAO’er) sjovere, mere engagerende og i nogle sammenhænge mere underholdende for kandidaten. Efterhånden som den sofistikerede teknologi, som anvendes til assessment, øges, er stadig flere innovative og virkelig fantastiske tilgange blevet mulige via inklusion af video, animation, jobsimulering og spilmekanik blandet ind i oplevelsen.
Der er mindst tre overbevisende grunde til, at en forbedring af kandidatens oplevelse kan føre til nyttige resultater, når man designer en udvælgelsesproces:
- Nogle mener, at der findes en simpel model: Større engagement → Højere niveauer af opmærksomhed → Mere nøjagtig assessment. Dette virker logisk, selvom der findes konkurrerende data, der understøtter og modbeviser denne idé. Det er faktisk mere kompliceret, men klart, hvis vi kan styrke fokus på kandidaten, er det positivt. Ulempen er, at hvis forbedringer i forhold til engagement er distraherende eller forårsager irrelevant adfærd, så kan det føre til utilsigtede resultater. Når du overvejer engagerende assessment oplevelser, er det vigtigt at huske, at det første og fremmeste formål med din assessment bør være at få en præcis måling af de relevante KSAO’er. At skabe en oplevelse, som bevæger sig væk fra måling, er at tage et skridt frem for herefter at tage to tilbage.
- Et andet positivt resultat af CX-interventioner er, at det kan skabe et positivt førstehåndsindtryk med kandidatpuljen. Udvælgelsesprocesser involverer kandidater, som træffer beslutninger om organisationer, men bare ikke omvendt. Det er muligt, at et førsteklasses teknologibaseret program for assessment sender en klar besked til kandidaterne om, hvor meget arbejdsgiveren bekymrer sig om medarbejderne. At udnytte engagerende teknologibaserede assessments kan være et vigtigt signal til kandidater om den overordnede virksomhedskultur og kan hjælpe med at tiltrække toptalent.
- Endelig findes der et andet aspekt ved at udnytte teknologien til at skabe en forbedret CX, som desværre ofte overses. Faktisk kan denne sidste fordel være den vigtigste af dem. Mange CX-interventioner resulterer faktisk i meget bedre assessment. For eksempel kan vi gennem forbedrede, teknologibaserede teknikker til assessment måle konstruktioner, der ikke måles ved brug af en tilgang med de fleste konventionelle metoder. Mål for reaktionstid og behandlingshastighed har været forudsigende i mange brancher i vores forskning. Ved at opfange sporingsdata med interaktive varetyper har vi adgang til flere potentielt relevante oplysninger om kandidater, end vi nogensinde før har haft. Yderligere gør nogle oplevelsesforbedringer foranstaltninger mere tilsvarende på tværs af brugerkontekster (f.eks. har brug af slider respons i forhold til radioknapper er en fordel for mindre skærmstørrelser). Alle disse er eksempler, hvor CX-interventionen også har forbedret ikke kun engagementet, men også værktøjets måleegenskaber, hvilket er en stærk gevinst for alle.
Når vi fortsætter med at arbejde med vores kunder for at forbedre vores kandidatens oplevelse, er det vigtigt at erkende, at det at træffe de bedste virksomhedsbeslutninger med vores kandidatpulje bør være vores primære fokus. Engagement er en vigtig komponent i at kunne forbedre processen, men underholdning for sjov hjælper ikke vores kunder med at løse virksomhedsproblemer. Målet ved PSI er at hjælpe “Potentialet for at møde andre” i hver fase af talentets livscyklus. Når vi bygger indhold til assessment, bestræber vi os på at være i centrum af krydsfeltet mellem videnskab og teknologi. Vi er kompromisløse i vores videnskabelige stringens, mens vi også brænder for at kunne innovere vores evne til at udnytte teknologi til at påvirke karrierer. Med dette dobbelte fokus har vi haft enorm succes med at bygge videnskabeligt forsvarlige (det vil sige forudsigelige, retfærdige og forsvarlige) løsninger, som også styrker forholdet mellem kandidaten og arbejdsgiveren ved at engagere kandidaten med interessante erfaringer.
