Skrevet af Ted Kinney, Ph.D., VP for Forskning og Udvikling
Lad mig bare sige det ligeud: de nuværende arbejdsforhold er mindre end ideelle. Det er svært at finde kandidater nok til at kunne udfylde dine stillinger! At bygge en “pipeline” af kvalificerede kandidater virker mest af alt som en uopnåelig drøm. Denne mangel på tilgængelighed af talenter kan mildt sagt være nedslående. Men, før du lader følelser af fortvivlelse snige sig ind, så lad mig give en stråle af håb – ting bliver bedre. Efter at have arbejdet med organisationer på at forbedre deres udvælgelsesprocesser i over 20 år, har jeg “udredt” mange markeder fra gunstige til ugunstige forhold for talenter.
Når du oplever en mangel på talent, hjælper det dog ikke at høre, at det vil ændre sig på et tidspunkt, for det ændrer ikke på det faktum, at du skal udfylde stillinger lige nu. Der findes et ordsprog, der siger, at “desperate tider kræver desperate foranstaltninger”, men jeg opfordrer dig indtrængende til ikke at nedrive din nuværende udvælgelsesproces helt. Selvom jeg går ind for at tilpasse processer til de skiftende markedsforhold, så lad mig først argumentere for, hvorfor du ikke bør fjerne dine ansættelse assessment fuldstændig – eller eventuelle beviste og værdifulde skridt fra din proces.
Hvad tænker kandidater virkelig om assessments til ansættelse?
I tider som disse hører vi ofte bekymringer om, at kandidater ikke ønsker at deltage i assessments eller vil droppe ud af dem, efter de er startet. Men trækker kandidater sig virkelig på grund af, at du bruger en test? Data tyder faktisk på, at kandidater reagerer positivt på tests og sjældent falder fra på grund af en veludviklet og interessant assessment, når den først er gået i gang. Faktisk forventer kandidater, at du evaluerer dem; De vil gerne bedømmes! De vil gerne vise dig, hvorfor de er den rette person at ansætte.
Hvilket budskab vil det sende til kandidater og nuværende medarbejdere?
Når du fjerner store dele af din udvælgelsesproces, virker det som om, at du vil ansætte alle, der søger. Hvilket budskab sender en “ansættelse af hvem som helst” strategi til dine topkandidater og den eksisterende arbejdsstyrke? De fleste arbejdere vil have, at du ansætter gode folk til at stå ved deres side. De vil ikke have upålidelige, usikre og uengagerede kolleger. Over tid vil en “ansættelse af hvem som helst” tilgang udhule kvaliteten af kandidater, som tiltrækkes af din organisation. De mennesker, som ikke kan få en stilling andre steder, vil komme og banke på din dør, og de mennesker med muligheder vil ikke. Jeg har set det ske…når klienter handler for drastisk på grund af det kortsigtede pres, giver det dem dyre problemer i forhold til personaleudskiftning og fastholdelse senere, når arbejdsmarkedet tilpasser sig.
Hvad sker der, når antallet af indgående ansøgninger stiger?
Det er også vigtigt at tænke grundigt over, hvor lydhør du kan være, når arbejdsmarkedet er begyndt at skifte. Hvis du fjerner en assessment, og kandidater begynder at søge igen, hvad skal du så gøre, når du pludselig har flere kandidater end stillinger at besætte? Hvad vil du bruge til at træffe beslutningen om, hvem du ønsker at ansætte? Du vil ramme dette punkt – og sandsynligvis hurtigere end du selv tror. Kan du sikre ensartede beslutningskriterier (f.eks. bliver hver kandidat vurderet på nøjagtig den samme måde)? Vil dine beslutninger være både jobrelaterede og retfærdige? Og hvordan vil du kunne dokumentere dette? At fjerne din assessment gør dette sværere. Og endnu værre, hvis de beslutningskriterier, som du ender med at bruge, skaber negative følger på medlemmer af en beskyttet klasse, hvordan vil du så forsvare din beslutningsstrategi, da du faktisk havde et MERE gyldigt og MINDRE negativt alternativ tilgængeligt?
Hvad ellers ville blive påvirket løbet af processen med udvælgelse og onboarding?
En assessment gør mere for dig end blot at gennemføre udvælgelsesprocessen. Det kommunikerer dine værdier, det skaber investeringer i processen, og det lægger grundlaget for, hvor meget din organisation bekymrer sig om talent. I mange tilfælde synes jeg, at du skal justere dine cut-scores i tider som disse, men det er næsten altid bedst beholde en assessment. Hvis du gør dette, påvirker det stadig personaleudskiftning, organisatorisk engagement og arbejdsglæde – for både dem, som du ansætter, og dem, som er påvirket af dine beslutninger omkring ansættelse. Hele ansættelsesprocessen luger dem ud, der er uengagerede og upålidelige. For en kandidat skaber det at modtage et jobtilbud en følelse af stolthed og præstation samt en følelse af nærhed i forhold til den organisation, de søger til, ligesom de skulle gøre sig fortjent til det. At fjerne disse processer gør det sværere at opbygge engagement og sætter den pågældende medarbejders onboarding tilbage.
Tiderne er virkelig hårde – lave arbejdsløshed og vedvarende pandemiske effekter gør den nuværende mangel på talent virkelig svær at klare sig igennem. Nøglen er ikke at give op, men derimod at huske, at assessments er en vigtig brik i ikke kun at udvælge kandidater, men også i at tiltrække og fastholde dem. At droppe din assessment kan virke som et logisk indgreb, men vores erfaring og data viser, at det ofte kan have den modsatte effekt.
I stedet for at tage så drastiske skridt – som helt sikkert vil føre til negative resultater – er der andre ting, som du i stedet kan gøre:
- Gense din score og beslutningskriterier.
- Administrér dine procestrin, så beståelsesprocenterne på hvert trin giver det antal, som du har brug for, i slutningen af din ansættelsestragt.
- Arbejd gerne tæt sammen med dine ekspertkonsulenter for at tilpasse processen til de faktiske markedsforhold.
- Det vigtigste er at have fokus på at forbedre kommunikationen om processen med dine kandidater – hvad det indebærer, hvor lang tid det vil tage, og hvad du kan forvente. Kandidater har ikke noget imod at gennemgå din proces, men de vil bare gerne vide, hvad de kan forvente og planlægge for det.
Dette er praktiske trin, jeg anbefaler at udforske yderligere på den næsten uendelige liste af grunde til, hvorfor du ikke bør fjerne din assessment af ansættelse. I sidste ende er nøglen til dette: Fjernelse af gode værktøjer fra din proces vil have større effekt, end du måske havde tænkt dig. Og det har altid været min erfaring, at prisen på en dårlig ansættelse er meget højere end prisen for en ledig stilling i det lange løb.
