Skrevet af Ted Kinney, Ph.D., VP for Forskning og Udvikling
Tidligere udgivet af PSI Talent Management eller Cubiks, før tilstedekommelsen af Talogy.
Denne artikel omkring det nye landskab for talenter blev oprindeligt offentliggjort i januar 2021. Alle relevante kopier og statistikker er blevet opdateret per juni 2021.
Det sidste år bød på adskillige udfordringer, der vil være katalysatorer for forandringer på talentmarkederne, og hvordan organisationer flytter deres fokus, når det kommer til deres arbejdsstyrker. Ledere af menneskelig kapital skal kunne genforestille talentets livscyklus for deres organisationer og udvikle deres talentøkosystemer for at tilpasse sig og trives.
Men først skal vi overveje og forstå de aktuelle tendenser. For at fortsætte med at tiltrække og fastholde toptalenter på dit lokale marked, skal du hurtigt tilpasse dine jobdesign og talentprocesser for at være mere lydhør over for de ændringer, som din branche står over for. For at kunne gøre det effektivt er det afgørende at forstå de pludselige og radikale skift i arbejdsverdenen, som vi har oplevet verden over.
Pandemiens virkninger på arbejdsløsheden
Mange lande såsom USA oplever fortsat rekordhøj arbejdsløshed. Der findes nu over ti gange flere kandidater til mange af de samme ledige stillinger, som tidligere var svære at besætte. På grund af dette skal systemer til udvælgelse hurtigt omkonfigureres til at håndtere større volumener af ansøgere på en effektiv måde. Og selvom arbejdsgivere kan være selektive og ansætte det bedste talent, som findes, er behovet for at være smidige stadig afgørende for ansættelse af toptalenter, før dine konkurrenter gør det.
Rundt omkring i verden blev mange stillinger opsagt eller subsidieret i stedet for at blive elimineret, hvilket fik organisationer til at fokusere på igen at inddrage medarbejderne, muliggøre produktivitet, give opbakning til trivsel og håndtere “den overlevende skyld” for medarbejdere, som stadig er på arbejde.
For regioner, hvor regeringsprogrammer er ved at være slut, skal der træffes svære beslutninger om formen på arbejdsstyrken – dette kan være et tidspunkt til at genoverveje stillings- eller teambehov.
Nytænkning af organisationens struktur
Mange organisationer over hele kloden benytter lejligheden til at undersøge deres organisationsstruktur og operationer i detaljen. Dette betyder ofte en udvikling af systemer til at identificere medarbejdere med stort potentiale (Hi-Pos) til at flytte ind lederroller og implementering af programmer for lederudvikling, ledercoaching og planlægning af generationsskifte.
Selvom det er af afgørende karakter at forstå pandemiens indvirkning på lokale tendenser relateret til talenter, er det lige så vigtigt at genkende, at mange af de kræfter, der driver forandringer i organisationer verden over i dag, faktisk ikke er nye. Pandemien ramte hurtigt disse tendenser, hvilket fremskynder nødvendigheden af, at organisationer enten tilpasser sig hurtigt eller går til grunde. Enhver organisation bør holde disse fem kritiske påvirkningsområder i fokus, efterhånden som jobdesign, talentprocesser, værktøjer til assessment og understøttelse og opbakning af teknologisk infrastruktur genskabes:
- Fremkomsten af distancearbejdsstyrken
- Behovet for en smidig ledelse i krisetider
- Vægt på diversitet og inklusion på arbejdspladsen
- Prioritering af sikkerhed på en arbejdsplads
- Programmer til opbakning og håndtering af mentalt helbred og medarbejdernes trivsel
Ser frem mod fremtiden
Fremtiden inden for arbejde er her allerede. De organisationer, som allerede nu udvikler deres økosystemer for talenter for at bekæmpe hovedudfordringer proaktivt, vil være dem, der kan udnytte de unikke muligheder, som det nye talentlandskab giver og dermed stå stærkere end før.
