Skrevet af Bryan Warren, Præsident for J3 Personica
Hvorfor har så mange hospitaler fokus på at forbedre deres systemer til ansættelse og forfremmelse? Det handler primært om at kunne reducere omkostninger og forbedre kvaliteten. Hospitaler skal reducere omkostningerne forbundet med personaleudskiftning og arbejdsrelaterede skader hos medarbejderne. De skal eliminere ansøgere, der sandsynligvis vil begå medicinske fejl, mens de forbedrer scoren for patienttilfredshed. De har brug for en arbejdsstyrke, som har fokus på service, og som er i stand til at trives i et ‘slankt’ miljø. Lige så vigtigt er det, men ikke så ofte som den første tanke – at reducere juridisk risiko. Der finder øget kontrol af OFCCP og EEOC på hospitaler sted. Over 15.000 føderale sager om diskrimination i ansættelse anlægges hvert år. Næsten 100.000 EEOC-krav resulterer i inddrivelser på omkring $400 millioner. Hospitaler oplevede en stigning på 18,6 % i EEOC-krav relateret til bias i 2010, og sundhedsindustrien som helhed oplevede en stigning på 21,7 %. (HealthLeaders Medias artikel EEOC Healthcare Bias Complaints on the Rise.)
Progressive virksomheder inden for sundhedspleje opdager, at systemer til ansættelse i hele organisationen, der udnytter gyldige værktøjer til assessments og andre processer, har ekstremt lav risiko og omfavnes af kyndige advokater med fokus på ansættelse. Overvej følgende risikovariable, når du evaluerer dine nuværende udvælgelsesproces:
- Konsistens: Arbejdsgivere kommer i problemer, når de anvender praksis for ansættelse forskelligt på tværs af organisationen.
- Dokumentation for kompetencer: Solid dokumentation af forholdet mellem værktøjer til ansættelse (jobsamtale, baggrundstjek, ansøgning, screeningstest) og stillingen er nøglen til juridisk forsvarlighed.
- Gyldighed: Selvom “testvaliditet” er vigtig, er det mere passende at overveje “systemets validitet”. Hvor gyldigt er hele systemet til ansættelse? Overholder systemet de ensartede retningslinjer for procedurer til udvælgelse af medarbejdere, der anvendes af både OFCCP og EEOC?
Mens du diskuterer dit system til ansættelse, test og jobsamtaler, skal du være tilstrækkelig opmærksom på juridisk forsvarlighed. Uanset om du vælger at benytte formelle assessments eller ej, skal du være opmærksom på, at hvert beslutningspunkt i ansættelsesproces betragtes som en ‘test’ under ensartede retningslinjer. Du kan reducere truslen mod hospitalets værdifulde aktiver markant ved at tage en bevidst tilgang, som ikke kun vil forbedre kvaliteten af arbejdsstyrken, men også forbedre forsvarligheden af enhver beslutning omkring ansættelse ansættelse eller forfremmelse.
Er dit hospital underlagt OFCCP-jurisdiktion? OFCCP mener, at mange faktisk er det.
