Skrevet af Alanna Harrington, Forskningskonsulent
Mange organisationer har sat sig mål i 2021 om at øge mangfoldigheden af deres arbejdsstyrke og/eller lederskab. Men for at kunne øge diversiteten er det først nødvendigt rent faktisk at kunne tiltrække mangfoldige ansøgere.
En kandidats opfattelse af en organisations tiltrækningskraft er påvirket af mange faktorer, herunder jobannoncer, rekrutteringskarakteristika, positive oplevelser, når de besøger kontoret eller webstedet (eller tager en video rundvisning), og effektiviteten af rekrutteringsprocessen. Denne information hjælper dem med at danne sig et billede af en organisations tiltrækningskraft såvel som det opfattelse af overensstemmelsen mellem person og organisation (PO-fit) også kendt som kulturtilpasning. PO-fit eller kulturtilpasning er kendt som niveauet af kongruens mellem et individs værdier og organisationens værdier. Begge bidrager til ansøgernes intention om at søge en stilling.
Her er tre måder til at gøre din organisation attraktiv for forskellige ansøgere:
1. Vis, i stedet for at fortælle
Mange artikler omkring dette emne vil råde dig til klart at kommunikere dit engagement i forhold til mangfoldighed gennem hele rekrutteringsprocessen for at tiltrække en mangfoldig pulje af ansøgere. Imidlertid er beviserne på, hvorvidt en organisation er mere attraktiv for etniske minoriteter, når den beskriver sin forpligtelse til mangfoldighed, blandet.
For eksempel, i en undersøgelse fra 2013 blev medarbejderne opdelt og bedt om at gennemgå rekrutteringsmateriale, der enten fremhævede organisationens engagement inden for balance mellem arbejdsliv, diversitet eller udvikling af karriere. Hverken køn eller race var forudsigende for den opfattede organisatoriske tiltrækningskraft i den gruppe, hvor diversitet blev fremhævet.
Så hvorfor gør det kun en meget lille forskel?
En mulig årsag til dette er, at udsagn om diversitet kan opfattes som overdrevne eller direkte uærlige. Og dette er måske ikke så langt fra sandheden – i 2017 havde 87 % af alle Fortune 500-virksomheder en dedikeret webside, der udtrykte deres engagement i forhold til diversitet, men kun 3 % af disse virksomheder rapporterede deres medarbejderes demografi.
En nylig undersøgelse (Wilton et al., 2020) fandt, at den opfattede diversitetsuærlighed førte til en lavere følelse af pasform, og at evidensbaserede signaler omkring diversitet (f.eks. forskellige organisationsdiagrammer og Glassdoor-anmeldelser, som beskriver diversitetsklimaet) havde større indflydelse på individets opfattelse af virksomheden end de udtrykte signaler (f.eks. udsagn om diversitet). Der er også beviser, der tyder på, at visning af billeder af en bred vifte af medarbejdere, især i lederstillinger, har en positiv indvirkning på den organisatoriske tiltrækningskraft.
Det, som vi kan lære af dette, er, at det er vigtigt at gå skridtet videre fra blot at tilkendegive dit engagement inden for diversitet. Hvis du udtaler, at din virksomhed værdsætter mangfoldighed, så bør du gå et skridt videre og demonstrere, hvordan du arbejder hen imod større diversitet og være ærlig og gennemsigtig omkring, hvordan tingene forholder sig i øjeblikket. Hvad er din nuværende demografiske fordeling? Har du D&I-uddannelse for medarbejdere og har specifikt alle involveret i rekruttering? Har du en blind ansættelsesproces? Har du et mål for minoritets- eller kvinderepræsentation i personalet eller i den øverste ledelse? Indsamler du feedback fra medarbejderne for at forstå deres oplevelse, og hvordan du kan gøre din kultur mere rummelig?
2. Fokusér indeni
Mens strategier for tiltrækning af talent ofte forståeligt nok har fokus på det image, som præsenteres eksternt af organisationen, når det kommer til diversitet, skal du også fokusere internt på at opbygge og vedligeholde en positiv diversitet og en inkluderende kultur.
Som nævnt vil ansøgeres indtryk af organisationen ofte være påvirket af evidensbaserede indikationer. Kvinder og minoriteter er også mere tilbøjelige til at blive påvirket af organisationens ry inden for diversitet end andre grupper (Lee & Zhang, 2020). Selvom du til en vis grad kan udføre impression management gennem dit karrierewebsted og rekrutteringsproces, er noget, som du har mindre kontrol over, uformel information, der er formidlet af eksisterende eller tidligere medarbejdere. Information spredes meget hurtigt på sociale medier, og én påstået hændelse af diskriminerende eller ekskluderende adfærd kan være nok til uigenkaldeligt at skade dit omdømme med hensyn til diversitet.
3. Pas på din formulering
Endelig har forskning vist, at formuleringer i jobannoncer kan udløse trusler for stereotyper. Trusler for stereotyper opstår, når individer frygter, at de er i risiko for at kunne bekræfte negative stereotyper om deres tilhørsgruppe. For eksempel fandt Wille & Derous (2017) ud af, at kvinder var mindre tilbøjelige til at søge jobannoncer, som krævede en rolig og følelsesløs person, da kvinder generelt opfattede, at de er stereotype som værende alt for følelsesladede. Denne effekt var især udtalt, når kravet blev formuleret på en måde som for eksempel en rolig person frem for adfærdsmæssig, eller for eksempel en person, som forbliver rolig under pres – selvom begge former påvirkede kvinders hensigter om at ansøge. En anden undersøgelse foretaget af de samme forskere fandt ud af, at jobsøgende fra etniske minoriteter var mindre tiltrukket af jobannoncer, herunder et krav, som de føler, at deres gruppe har en negativ stereotype om.
For at reducere eller eliminere denne effekt kan du overveje at få alle relaterede oplysninger af jobansøgningen gennemgået af et forskelligartet panel af stillingsbehandlere. Prøv at formulere krav på en adfærdsmæssig måde i stedet for disposition for dermed at reducere påvirkningen.
Et sidste råd er at styre dine forventninger. Selvom brugen af disse strategier kan hjælpe dig med at øge diversiteten inden for din ansøgerpulje, skal du ikke forvente en pludselig ændring fra den ene dag til den anden. Som arbejdsgiver kan du foretage positive forandringer, men der er stadig større samfundsmæssige faktorer, som vil påvirke antallet af ansøgere fra bestemte grupper. Forskning tyder på, at minoriteter er mere tilbøjelige til at søge arbejde i den offentlige sektor, som de anser for at være mindre truende, og til at påtage sig stillinger, som de føler sig overkvalificerede til.
Ifølge en undersøgelse foretaget af Salesforce mener 80 % af erhvervsfolk, at virksomheder har et ansvar for at skabe en positiv samfundsmæssig indvirkning, mens kun 36 % rapporterede, at deres organisationer aktivt arbejder for at opnå større diversitet. Det er op til arbejdsgiverne at lukke dette hul.
I vores nye ressource, Sådan bygger du en diverse og inkluderende arbejdsplads (del to af vores Ultimate Guide Series), som vi deler:
- Fem kerneprincipper til at integrere D&I i din organisation baseret på at skabe en reel og varig adfærdsændring
- Handlinger for at sikre, at din talentteknologi fremmer D&I, så du eliminerer systemisk bias, og ikke skaber mere af det
- Vores inkluderende ledelsesmodel, som gør det muligt for ledere at starte på deres vej til at modellere større inklusion
Referencer:
Wilton, L. S., Bell, A. N., Vahradyan, M., & Kaiser, C. R. (2020). Vis, fortæl ikke: Uærlighed om diversitet skader racemæssige/etniske minoriteter på arbejdspladsen. Personality and Social Psychology Bulletin, 0146167219897149.
Wille, L., & Derous, E. (2017). Få ordene til at lyde rigtige: Når ordlyd i jobannoncer påvirker etniske minoriteters beslutninger om ansøgning. Management Communication Quarterly, 31(4), 533-558.
Lee, D., & Zhang, Y. (2020). Værdien af offentlige organisationers mangfoldigheds omdømme i kvinders og minoriteters beslutninger om jobvalg. Public Management Review, 1-20.
