识别并最大限度地让优秀员工参与业务战略的实现

NGN 负责向约克郡东北部、北部、东部、西部和坎布里亚北部的 270 万客户运输天然气。该公司有 1500 多名直属员工，另有 600 多名通过服务提供商雇用的员工。

挑战

2010 年，NGN 被评为消费者服务表现最差的天然气网络。到 2015 年，该公司已成为所有绩效领域的领导者；通过不懈的变革计划，专注于为客户创造合适的文化。为了同时应对降低成本和提高运营绩效的监管压力，NGN 将人才管理战略纳为了 CEO 和董事会成员更加以客户为导向和灵活的目标中一个重要的组成部分，即识别并最大限度地让优秀员工参与实现这一目标。

在 NGN 计划起草并赢取下一个 10 年监管期投标的过程中，该公司认识到需要与领先的人才管理咨询公司合作，为该战略的制定和实现提供支持和建议。NGN 将大力投资培养员工确定为优先事项；使公司处于最佳状态，让个人和企业了解其优势和发展需求，以此作为进一步增长的起点。NGN 给我们的任务是制定一项战略，形成人才识别和发展过程，要求因每个员工而异、具有挑战性，但也要有趣。

NGN 的首席执行官 Mark Horsley 和商业评论小组 (BRG) 的同事密切参与了该战略制定和实施的各个阶段。考虑到必要的乐趣元素以及 NGN 对 McLaren 运营的兴奋情绪，我们建议将一级方程式赛车主题渗透到人才中心使用的所有语言（例如，评分量表、观察员和测评员的角色、前/中/后中心沟通，乃至让参与者身穿 F1 衬衫！）。

每位参与者都收到了一份会在 1-1 辅导课程中进行分享反馈报告。该报告总结内容如下：

• 人才中心绩效与能力对比。
• 根据能力绩效选出的首选人才库（员工经理、沟通者、专家）。
• Saville Wave，情绪智力概况和学习方式问卷调查结果。
• 这对当前或未来的角色的意义。
• 在工作场所实施的人才发展计划。

成果

• 自人才中心建成以来，已有六名参与者在 NGN 内部晋升，其中两名已在高级管理团队任职。
• 78% 的候选人对自己的优势和发展领域有了更好的了解。
• 来自人才中心的数据促成了专业发展计划，影响了其规划、内容和方法。