由国际测评研发主管Ali Shalfrooshan撰写
在过去十年左右的时间里，千禧一代一直备受热议。很多文章通常将千禧一代描绘成年轻洒脱、特立独行、喜欢酸面包、痴迷于技术、沉迷Instagram和播客，只关心接下来能否跟上潮流风向。在大多数情况下，媒体倾向于将永恒的挫败感与年轻人、潮人形象以及从网上获得的一系列错误刻板印象混为一谈，使得人们对一代人的看法略有偏差。
千禧一代的实际情况显然与这种误导性观点不相符（除了喜欢酸面包，坦率地说它很美味）。特别是，随着这些年轻朝气、缺乏经验的新新人类如小鹿斑比一样迈入职场，可能发现对千禧一代的看法事实上完全不正确。根据皮尤研究中心的数据，2016年，千禧一代成为美国劳动力中最庞大的一代。因此，千禧一代已在职场中站稳脚跟，现已成为大多数企业和组织成功的核心力量。
在招聘和人才识别领域，提到“候选人体验”，通常会讨论千禧一代。候选人体验被定义为组织在招聘流程中与候选人打交道、进行测评和互动的总体结果。它已成为招聘人员的最高优先事项之一。招聘人员希望提供的候选人体验有助于提升组织品牌，有效进行个人测评并提供积极的印象。Virgin Media的案例证明了解决这一问题的重要性。据该公司估计，由于在测评流程中让候选人产生了糟糕的体验，他们在2014年损失了440万英镑。
从历史上看，对候选人体验的研究与千禧一代密不可分，因为他们十多年来一直是身处职场的一代。但是，现在有新一代人加入劳动力大军，这一代人尚未如千禧一代那样吸引媒体的广泛关注，他们被称为“Z世代”（于1996年至2010年之间出生的人）。最近几篇热门媒体文章都提出了千禧一代与Z世代之间的显著差异，但由于这新一代人还未引起广泛关注，对该领域的正式研究很少。
因此，我们想研究该领域，更全面地了解这些潜在差异。具体来说，作为商业心理学顾问和测评设计师，我们想从候选人体验的视角来了解这些差异具体是什么。在这项研究中，我们对283名候选人进行了调查和采访，向他们询问了一系列问题，了解他们对选拔中使用的测评程序的看法。
这项研究的目的是帮助探索这两代人之间的差异，并为这些特定群体的测试设计提供参考。在许多情况下，这两代人的看法似乎相似。但是，在某些问题上的看法又显著不同。我们的研究表明，样本之间存在以下具有统计学意义的差异：
- 与千禧一代相比，Z世代偏好时间更短的测评，Z世代普遍希望测评时间不超过42分钟，而千禧一代则希望测评时间不超过49分钟。
- Z世代不像千禧一代那样看重测评的吸引力。此结果表明，尽管候选人希望测试具有吸引力，但Z世代受测试体验中表观层面的影响可能较小。
- 由于采用VR测试，Z世代不太可能将组织视为有吸引力的工作场所。这一结果表明，如果你在VR技术上投入大量资金来打动Z世代候选人，那么与千禧一代候选人相比，对他们的影响可能更小。
- Z世代不太可能受到含有音频/视频内容的测试的正面影响。此发现表明，尽管视频/音频是测试的有用组成部分，但此类材料的使用不太可能像千禧一代那样给Z世代留下深刻的印象。
- Z世代比千禧一代更重视薪资和福利。此发现表明，招聘人员应该更加重视和明确与他们所招聘的职位相关的薪资和福利。
- Z世代认为，与千禧一代相比，基于游戏的测评效果较差。这一结果可能反映出Z世代对这种测评方法的怀疑程度。
除了研究这两代人之间的差异之外，研究还提供了可能为新测评发展方向提供参考的洞察。例如，参与者表示他们认为可接受的测试时长在30到50分钟之间，这比一些测试设计师和招聘人员所设想的要长。选拔方法的最新发展侧重于在考虑候选人体验的情况下缩短测评时间，但目前的研究表明，准确有效的衡量更为重要。
我们发现其中许多结果令人深思，表明招聘人员和组织在设计招聘流程时必须反映下一代的偏好。具体来说，在尝试招聘新人才时，吸引千禧一代不再是重点，因为随着Z世代迈入职场，现在是时候转移目标了。
