由人才解决方案副总裁Paul Glatzhofer撰写
对未来的展望越早越好。实际上，贵组织可能已经在敲定来年的预算。大多数组织已经意识到招聘、培养、吸引和留住领导人才的重要性，这并不令人惊讶。他们还发现了使用客观可靠的衡量方法来识别领导力和高潜力人才的价值。
但是，一些组织仍然难以获得高管人员（那些掌握钱包的人）的支持，并且难以获得预算批准，后者是对组织成功最重要的驱动力之一。如果你正打算更新领导力测评预算或第一次尝试获得高管支持，七个事实将帮助你获得预算批准。
有关领导力测评和继任计划的七个事实：
- 在领导力测评中得分高于平均水平的领导者在工作中取得成功的可能性要高50％。能够衡量和准确预测哪些领导者将取得成功是继任计划不可或缺的一部分。
- 对于那些在测评中得分低于平均水平的人来说，领导者流失率要高出5倍。尽管预测流失率通常不是领导力测评或继任计划的目标，但这是一个重要的结果。我们的验证数据表明，在测评中得分较低的领导者的离职比例要高得多。
- 得分高于平均水平的领导者的员工留任率比表现较差的同行高3％。这虽然不足为奇，但是一个重要发现。根据贵组织的规模，这3％可能是大量员工（因此可以节省大量成本）。
- 评分为中等至高于平均水平的领导者获得晋升的可能性要大2倍。这也是不足为奇的，但却是一项重要的证据。如果我们测评个人潜力，我们希望他们意识到这种潜力并最终得到晋升。
- 评分高的高管的员工敬业度得分高出46％。与留任率相似的是，公司也看到高绩效领导者以不同于其他人的方式吸引员工。这可以使高效领导者的敬业度得分大幅提高。
- 评分高于平均水平的高管成为优秀变革推动者的可能性要大两倍。这可能是基于我们的验证数据得出的最重要发现之一，尽管从表面上看似乎并非如此。与我们合作的几乎每家公司都在寻找高效领导者，这类领导者可以帮助他们在竞争激烈的全球市场中获得出路。为了跟上形势，许多公司不得不重塑其经营方式。雇用“支持变革”的领导者将有助于组织实现这一目标。
- 替换不当招聘的高管员工的平均成本是这些高管的年薪的5倍。关于替换成本，有很多相关事实和数字。对于高管级别员工，通常为年薪的2.5倍。通过简单的数学运算就会明白这代价高昂。
过去50年来，在领导选拔和培养领域的研究是明确的。为了在当今环境中取得竞争力，关注组织内的高潜力人才不仅很重要，而且势在必行。
这些事实来自PSI对我们的领导力测评模型如何预测重要的组织成果的研究。有时候，那些掌握钱包的人并没有考虑明确定义的领导力测评和继任计划有多重要。作为领导者、顾问和人力资源从业者，我们的工作是教育他人，向他们展示与关注领导人才相关的长期收益。虽然这可能感觉只是预算中的另一个细列项目，但却是每个组织都应该认真对待的事情。
