选择合适的人来领导你的企业走向成功至关重要。无论你是在招聘还是准备继任计划，都要了解如何寻找、测评和培养领导者，避免做出错误的决定。
1.真正了解该角色
为了准确评估候选人符合领导角色要求的程度，测评员需要深入了解多种因素。这些因素包括：
- 该角色将要实现的关键目标
- 实现这些目标的时间表
- 将开展的日常活动
- 需要影响的目标受众
- 将要在其中开展业务的流行商业文化
- 加上其他可能影响其工作成功的外围因素和敏感性。
尽管在行业领域的现有经验对测评员来说永远是有益的，但没有什么比对现任经理进行建设性和有针对性的摸底秒访谈更有价值的了，这样可以真正“深入了解”角色。不持这种观点进行测评远非理想。
2.了解领导层的细微差别
不同领导层的人所面临的主要挑战可能迥然不同。因此，为了准确判断候选人的适合性，测评员必须真正了解这些层级的有效绩效有什么区别。例如，虽然业务部领导通常需要在个人和团队层面推行人才议程并创造发展机会，但高管领导需要着眼于更广泛的角度，在整个组织中嵌入学习文化。此外，测评员需要理解并能够阐明个人在不同层级之间调动时经常面临的过渡性挑战，因为这将有助于他们准确评估个人的潜力以及未来几年其可能需要企业提供的支持。
3.保持可信
测评员应时刻准备好解释他们对表现出色的员工的未来职业生涯做出判断的资格。要被资深候选人认真对待，测评员需要作出令人信服且引人入胜的解释，让同行放心，认为他们正在与志同道合的专业人士打交道并且对方理解自己的挑战。扎实的学术背景很重要，但不应以牺牲来之不易的商业经验为代价而过分强调。至关重要的是，测评员在解释其资历时不应给人以防御印象，因为这会立即改变测评动态。
4.有挑战性
在大多数情况下，候选人任职要求很高且时间紧迫，因此必须在繁忙的日程中抽时间来接受测评。如果这种经历感觉很常规、普通和简单，他们可能会想知道为什么被打扰，并且很可能会将自己的想法传达给雇主。强大的候选人将期望接受测试，并将重视从具有挑战性的经历中获得的洞察。准备好推动他们，但要以平衡的方式，避免让他们感觉像是一场磨难。
5.带来增值洞察
为了证明测评时间和成本的合理性，测评员需要在讨论中引入一些其他内容。具体来说，他们需要向雇主提供准确而深刻的洞察，说明是什么驱动个人以及其风格在其正考虑的职位上将如何发挥作用。优秀的测评员不仅会描述个人的关键优势，还会解释如何在角色中最好地利用这些优势。同样，在涉及任何发展领域时，测评员必须能够解释风险程度，以及如果不确定发展领域而可能产生的影响，并提供切实可行的建议，以帮助个人缩小差距。
6.准备提供有意义的反馈
在许多情况下，测评员预计会在会议结束后不久向候选人提供反馈，通常是在客户团队收到详尽的汇报之后。在向候选人提供反馈时，至关重要的是，测评员要传达诚实、准确和相关的感觉，以使候选人感觉自己受到了公平对待，并且从该经历中学到了一些东西。
在许多情况下，候选人不过度使用现有实力与缩小发展差距同样重要。因此，测评员必须精通这一点，并能够向候选人解释，如果不加以控制，他们的领导风格将如何阻碍他们进步。在提供特别具有挑战性的反馈时，测评员需要坚定信念，冷静地提供支持其观察的证据。因此，为这些讨论做好充分准备是关键。
7.准时答复
鉴于所讨论角色的重要性，客户组织通常希望快速做出“去留”决定，尤其是在已知候选人正在接洽其他雇主的招聘情况下。因此，测评员必须做好准备，承诺在测评结束后不久提供口头反馈和随后的测评报告。延迟提供这些意见可能会导致气势不足，并给人一种对客户情况充满矛盾情绪的印象。如果在将意见提供给客户之前必须由同事审核以作出质量保证和校准，请确保同事充分了解情况，并知道他们何时需要发挥自己的作用。
尽管没有什么固定规则普遍适用于领导力测评情况，但遵循上述步骤将有助于确保为所有各方提供富有洞察力和高影响力的体验。Cubiks可以帮助就招聘、晋升和发展情况进行领导力测评。我们的专家顾问能够提供端到端流程，我们还可以提供专为高层使用而设计的在线测评工具。如欲了解更多信息，请联系当地Cubiks团队。
