由顾问助理Connie Gentry撰写
很多人通常认为，继任计划就好比整理袜子收纳抽屉一样，试图找到缺失的一只袜子、查看哪些袜子有洞而需要扔掉，或者只是想确定是否需要买一些新袜子。
这可能是一个繁琐乏味的过程，许多组织都难以抉择自己是否做对了，或者是否已经取得了他们想要的进展。当需要评估组织的继任计划模型时，请考虑以下三大导致继任计划失败的原因，以及如何避免出现这些失误：
1）缺乏高管层的支持
缺乏高管层的支持和认同是导致继任计划失败的最重要原因。人力资源和管理层可以制定最佳计划，但如果高管层不支持和加强实现愿景的必要步骤，那就毫无意义，更别论其他了。但是，在获得高管层认同方面，可以先行考虑有些事情。
- 就为成功建立继任计划模型所需的培训准备好关于相关投资所带来的好处和增值益处的具体概述。
- 总结必要的步骤。具体来说，你期望每位高管领导给予什么程度的支持和参与？
- 将继任计划目标与可衡量的指标或按级别划分的能力联系起来：确定的高潜力人选是否具备这些能力，或者他们适合继任什么级别？
2）对个人的技能、兴趣和能力做出假设
另一个常见错误是，管理层对那些被他们确定为高潜力继任人选的人的兴趣、技能和能力做出假设。
- 你和他们讨论过你的看法并获得他们的认同了吗？
- 通过评估他们的技能和能力，你做了哪些工作来真正帮助他们为成功做好准备：无论是就其当前级别还是继任级别而言？
- 请记住，仅仅因为员工可能擅长其当前工作，并且表现出具有高潜力，并不能判定其未来将成为一名优秀的领导者。
3）缺乏培养高潜力员工的培训
放弃实施培训可能使潜在成功的继任计划脱轨，这无疑是最令人沮丧的事情之一。你的组织可能得到了高管团队的大力支持，并且已经适当、明确地确定了那些具备晋升技能、兴趣和能力的人，但最后没有为他们提供相应培训和发展，导致功亏一篑。此外，培训应该是具体的和有针对性的，而不是笼统的和无所不包的。
- 你是否为构建潜力选手的培训和发展确定了一套核心能力？
- 该过程的实施和管理容易吗？
- 结果是否有意义，并且可供清晰了解如何进入下一步？
你的组织可以做些什么来避免这些继任计划陷阱？
在考虑继任计划失败的原因之后，下一步要做的是在计划中采取措施来避免这些陷阱。
对当前员工队伍进行发展测评是非常有助于解决所有三个陷阱的一种措施。
发展测评和继任计划
公司一般出于选拔目的进行发展测评，但是出于发展和培训目的的正式测评往往被忽视，或者在预算优先级清单上靠后。通常情况下，高潜力员工的认定完全基于上级的主观意见或寻求晋升的人选所表达的兴趣。
通过确定和实施与特定能力和技能水平相关的测评流程，你可以为组织的领导层提供必要的工具，以建立标准化的客观衡量标准，通过这些衡量标准来测评目标高潜力选手将来晋升的优势和机会。
通过获得高管层的认可、花时间识别高潜力候选人以及进行评估以确定优势和发展领域，应该有助于你的组织在袜子收纳抽屉中找到“缺失的袜子”。
