由Rick Jacobs博士和Ted Kinney博士撰写
在过去20年中，我们日常与技术互动的方式发生了巨大变化。我们有了语音助手、智能电视和其他设备，它们使我们的日常生活体验更加“引人入胜”。 组织面临竞争日益激烈的劳动力市场，当他们认为选拔程序不能提供有吸引力的候选人与技术互动时，有理由询问是否有更好的方法。在许多测评用户看来，对于当今的选拔制度，吸引候选人和加强雇主品牌已变得与工具的基本测量功能同样重要。
改善“候选人体验”（CX）的方法有很多。 CX干预措施的重点是使工作相关知识、技能、能力和其他特征（KSAO）的衡量更加令人愉快、更具吸引力，以及在某些情况下对候选人来说更具娱乐性。 随着测评技术越来越复杂，通过将视频、动画、工作模拟和游戏机制融入到测评体验中，越来越多的创新性和真正令人惊叹的方法成为可能。
在设计选拔流程时，至少有三个令人信服的理由表明，提高候选人体验可能会带来有益结果：
- 有人认为这是一个简单模型：更高的参与度 → 更高的关注度 → 更准确的测评。这似乎是合乎逻辑的，尽管同时存在支持和驳斥这一观点的数据。实际情况可能更复杂，但显然，如果我们能够加强候选人的关注度，那应该是积极影响。不利的一面是，如果提高参与度会分散注意力或导致与结构无关的行为，那么它可能会导致意想不到的结果。在考虑有有吸引力的测评体验时，重要的是要记住，测评的首要目的应该是准确衡量与工作相关的KSAO。偏离此衡量目的的体验只会导致“进一步，退两步”的境地。
- CX干预措施的另一个积极结果是，它们可能会给候选人留下积极的第一印象。选拔流程涉及候选人做出有关组织的决策，而不是相反。良好的技术使能测评计划可能会向候选人发出明确信息，即雇主关心员工。利用有吸引力的技术使能测评可能是候选人了解整个公司文化的重要信号，也可能有助于吸引顶尖人才。
- 最后，利用技术创建增强CX还有另一方面益处，但不幸的是，其经常被忽视。实际上，这最后一个益处可能是最重要的。 许多CX干预措施都能促进更好的测评。例如，通过增强技术使能测评，我们可以衡量大多数传统测评方法无法衡量的结构。我们的研究发现，在许多工作环境中，反应时间和处理速度的测量都是有预测性的。通过使用交互式项目类型捕获跟踪数据，我们比以往任何时候都更可能访问候选人的更多潜在工作相关信息。此外，一些体验增强功能使衡量因素在用户上下文中的等效性更高（例如，使用滑块响应选项而不是单选按钮对于较小的屏幕尺寸具有优势）。所有这些例子都表明，CX干预不仅提高了参与度，还改善了工具的衡量特征，这对所有人来说都是强大的双赢。
随着我们继续与客户合作增强候选人体验，重要的是要认识到，利用我们的候选人库做出最佳业务决策应该是我们的首要重点。 参与度是改善流程的重要组成部分，但是为了娱乐而娱乐并不能帮助我们的客户解决业务问题。PSI的目标是在人才生命周期的每个阶段帮助“人才发挥潜力”。在构建测评内容时，我们努力成为科学与技术交汇点的中心。我们在科学严谨性方面毫不妥协，同时也热衷于创新利用技术影响职业生涯的能力。通过这种双重关注，我们在构建科学上合理（即预测性、公平性和可辩护性）的解决方案方面取得了巨大成功，这些解决方案还通过让候选人获得有趣的测评体验来加强候选人与雇主之间的关系。
