由产品解决方案经理Martha De Troyer撰写
员工旅程：有意义地度过重要时刻。
了解如何创造这些时刻以及它们将带来的好处，正如在HR Magazine主办的圆桌会议上所讨论的那样。
人们在日常生活中采用使工作愉快的技术通常比雇主在工作环境中应用的速度更快。
员工旅程由不同的接触点组成，即员工与公司联系的时刻。想想从与公司的第一次接触、招聘面试、入职培训，再到在职培训、职业发展，直至最后离开的整个旅程。积极的员工旅程可以确保员工满意，继而促进更高的敬业度和更好的业务绩效。
Sander Poos（Indeed）指出，感知与现实之间存在很大差异。“过去在规模庞大、众所周知的公司工作非常酷。这些公司看起来光鲜亮丽，人人都想进去。但是，一旦真正进入后，你可能会发现就业条件没那么好。有些公司很少或根本不会对员工进行投资，因为即使这样，他们仍然不缺员工。就算是在今天，人们所认为的为品牌工作的感觉与实际工作感觉有时仍有很大的不同。”
Jolien Van Waeyenberg（TalentSoft）认为，这就是为什么公司从文化出发的重要原因：
“招聘、入职培训和职业发展其实是不同的接触点，员工可以从中获得经验。你必须清楚你要投入什么，你才能收获什么。这是一种相互作用。”
Mobile Vikings也从公司的价值观出发，并在所有接触点上体现其价值观。Sofie Van Eemeren：“我们的基本价值观之一是‘团结’。我们非常注重团队合作。因此，在选拔面试期间，我们还尝试进行二人面试，其中两名员工一起面试候选人，以便候选人能够体验我们员工之间的动态。在每一步中，我们都会尝试思考我们为候选人或员工增加了什么价值，以及如何做到这一点。”
Martha De Troyer（Cubiks）还指出了更新公司价值观的重要性。“如果你从不改变价值框架，投资价值框架是没有意义的。你不能一直遵循五年前才相关的工作原则，否则你的公司就会消亡。”
“没错，”Sofie Van Eemeren说道：“五年前我入职时，我进行了第一次练习。在被De Persgroep收购之后，我又进行了这样的练习。你想保留什么，你又想改变什么？”
重要时刻
Bart van Keer（Oracle）将员工旅程与客户体验进行了比较。关键时刻就是消费者在看到广告后购买和体验产品的时刻。“人力资源也没什么不同，”他说道：“只是我们表述为‘重要时刻’。在日常工作中，员工都会经历这样的时刻。员工能否参加他们想要的培训？人力资源部是否以他们期望的方式和时间回答员工的问题？入职第一天是否如向新员工介绍的那样进行？那些重要时刻对于建立良好的员工旅程至关重要。”
公司常常忘记员工旅程是非常个性化的，所形成的文化令许多员工越来越不满意。
在这些“重要时刻”中，我们特别关注员工使用的工具：他们在工作中是否拥有与在私人环境中相同的直观和创新工具？还是说令他们感觉时光倒流了15年？作为公司，你必须注意这一点。人们在日常生活中采用使工作愉快的技术比雇主在工作场所应用的速度更快。对于雇主来说，还有重要的机会。
LOGI-TECHNICOL也非常重视这些重要时刻。Els Rijckaert：“因为我们的员工总是从事外部客户项目，所以我们必须真正了解他们个人，而且确保他们永远不会感觉自己只是一个代码而已。我们会定期询问他们对工作的感受以及感到满意的地方。这就是为什么我们定期考察现场或项目来倾听他们心声的原因。我们每周五会举办“休闲角”。所有员工在周五齐聚，进行工作周收尾总结。我们倾听本周的工作情况以及他们周末的计划。”
Jolien Van Waeyenberg注意到，那些重要时刻无处不在。“有时候这种情况发生在你为公司工作之前。我在一次贸易展览会上认识了我现在的同事，当时我只是作为客户。作为一名员工，你必须意识到，每当你接触外界时，你都会有不同的经历。”
“最成功的公司往往宣称：员工第一，客户第二，”Bart Van Keer补充说：“首先要确保你的员工满意，然后才会吸引客户。没有快乐的员工，就不会有满意的客户。”
Sofie Van Eemeren还注意到，员工满意度与客户满意度密切相关。当Mobile Vikings在2018年6月更换平台并且不得不应对许多技术问题时，她同时发现员工满意度也下降了。“客户服务员工面临糟糕的反应。在那时，问题纷至沓来，让他们应接不暇。然后，我们决定关闭热线，线上帮助客户。效果立竿见影。然后，我们还传达了做出该决定的原因。我们立即研究了如何以不同的方式组织工作。2018年10月，我们整个团队搬迁到新址，到月底，得分再次上升。
Els Rijckaert说：“如果你采取这样的行动，员工会受到鼓舞，作为雇主，你应该确保员工满意并能够在最佳状态下完成工作。”
Jolien Van Waeyenberg：“我还认为，持续让在职员工参与进来很重要，例如参与新候选人的入职培训。我们会向新员工发送一张卡片，并让团队中的所有人签名。这样你就可以加强团队联系，让所有人都参与那些重要时刻。但这在很大程度上取决于当地员工。有时候他们没有时间或者忘记了。这仍然是一个难以解决的问题。”
Sander Poos：“但是，应对新员工的到来给予如同对待产品发布一样的关注和重视。你将看到最大的变化。如果不这样做，可能会对业务产生重大影响。”
公司常常忘记员工旅程是非常个性化的，所形成的文化令许多员工越来越不满意。
在这些“重要时刻”中，我们特别关注员工使用的工具：他们在工作中是否拥有与在私人环境中相同的直观和创新工具？还是说令他们感觉时光倒流了15年？作为公司，你必须注意这一点。人们在日常生活中采用使工作愉快的技术比雇主在工作场所应用的速度更快。对于雇主来说，还有重要的机会。
LOGI-TECHNICOL也非常重视这些重要时刻。Els Rijckaert：“因为我们的员工总是从事外部客户项目，所以我们必须真正了解他们个人，而且确保他们永远不会感觉自己只是一个代码而已。我们会定期询问他们对工作的感受以及感到满意的地方。这就是为什么我们定期考察现场或项目来倾听他们心声的原因。我们每周五会举办“休闲角”。所有员工在周五齐聚，进行工作周收尾总结。我们倾听本周的工作情况以及他们周末的计划。”
Jolien Van Waeyenberg注意到，那些重要时刻无处不在。“有时候这种情况发生在你为公司工作之前。我在一次贸易展览会上认识了我现在的同事，当时我只是作为客户。作为一名员工，你必须意识到，每当你接触外界时，你都会有不同的经历。”
“最成功的公司往往宣称：员工第一，客户第二，”Bart Van Keer补充说：“首先要确保你的员工满意，然后才会吸引客户。没有快乐的员工，就不会有满意的客户。”
Sofie Van Eemeren还注意到，员工满意度与客户满意度密切相关。当Mobile Vikings在2018年6月更换平台并且不得不应对许多技术问题时，她同时发现员工满意度也下降了。“客户服务员工面临糟糕的反应。在那时，问题纷至沓来，让他们应接不暇。然后，我们决定关闭热线，线上帮助客户。效果立竿见影。然后，我们还传达了做出该决定的原因。我们立即研究了如何以不同的方式组织工作。2018年10月，我们整个团队搬迁到新址，到月底，得分再次上升。
Els Rijckaert说：“如果你采取这样的行动，员工会受到鼓舞，作为雇主，你应该确保员工满意并能够在最佳状态下完成工作。”
Jolien Van Waeyenberg：“我还认为，持续让在职员工参与进来很重要，例如参与新候选人的入职培训。我们会向新员工发送一张卡片，并让团队中的所有人签名。这样你就可以加强团队联系，让所有人都参与那些重要时刻。但这在很大程度上取决于当地员工。有时候他们没有时间或者忘记了。这仍然是一个难以解决的问题。”
Sander Poos：“但是，应对新员工的到来给予如同对待产品发布一样的关注和重视。你将看到最大的变化。如果不这样做，可能会对业务产生重大影响。”
公司常常忘记员工旅程是非常个性化的，所形成的文化令许多员工越来越不满意。
长期满意度
公司是否过于关注员工的成功选拔和入职，然后在剩余任期内忽视员工发展和参与？ 来自Talent Consultancy Cubiks的Martha De Troyer注意到，一些客户为新员工提供了良好的开端，并且在头两年提供培训……“但是之后，公司希望员工能够主动保持积极性，并自行寻找培训机会。你如何确保长期满意度？你如何对待那些经验丰富的员工？
Sofie Van Eemeren：“作为一家公司，我们提供一个符合我们期望的框架，但具体内容由员工来填写。我们希望成为一个学习型组织，因此每年为每位员工分配五天的时间进行自我投资。每个人填写的方式都不一样。”
“Logi-technic的态度是从员工出发，我们将继续这样做，”Els Rijckaert说：“因此，我们认为真正了解我们的员工非常重要。他们喜欢做什么？他们从哪里获得能量？因此，不必总是提供课程。如果有人对食品行业感兴趣，我们确保他们可以执行该领域的项目。或者我们将他们与其他员工联系起来。让他们在实践中学习。”
在座的每个人都坚信，公司必须对此进行投资。“最大的问题是你并不总能看到投资回报率，”Jolien Van Waeyenberg说：“你还必须跟踪这些数据，这有助于说服管理层。软件在收集数据方面起着重要作用。”
Els Rijckaert：“你必须分析这些数据：谁缺勤，为什么有人请假等等。但是你应该主要用它来为员工谋福利。然后就会获得回报。”
Sander Poos：“员工体验的投资回报率不是立即可见的，这使它更难以实施。这不是行动回应，但是在得到回应时，通常为时已晚，更不用说负面回应。当公司想要扭转局面时，你会注意到百分之二十或三十的员工因为不满意或发现公司没有信守诺言而离职……公司有时会面临艰难抉择，他们不得不淘汰一些员工，因为员工发展速度跟不上组织或不断变化的市场。如果这些员工不再适合组织怎么办？
沟通是核心
Els Rijckaert：“这就是为什么我们在招聘员工时考察态度的原因，正是因为工作内容在不断变化。我们需要的不仅仅是纯粹的技术知识。我们的技术人员还必须具有创新精神和前瞻性思维。我们为技术人员提供全面的职业发展道路。不仅是纵向发展，还可以取得横向或胜任力发展。一些员工有机会为6至12岁的儿童提供技术培训。他们从中得到了很大的满足感。此外，员工旅程取决于沟通。某些事情对管理层来说似乎是合乎逻辑的，这意味着它们在内部没有沟通或沟通不够：我们做什么，怎么做，采取哪些步骤？这需要大量时间和精力，但确实有帮助。在Logi-Technic，我们学会了思考如何传达决策以及每个决策后应遵循的步骤。而且我们一直在重复这种沟通。”
Sofie Van Eemeren：“Mobile Vikings认为衡量演变非常重要。例如，我们通过员工一百问来进行基准测量。此外，我们每两周进行一次脉搏调查，其中包括十个问题。例如：领导层值得信任吗？我们的工作是否足够注重结果？公司的使命是否足够清晰？通过这项每两周一次的调查，我们可以确定特定群体或主题是否有变化或需要关注。 由于新任CEO的到来以及De Persgroep的收购，我们过于专注内部。因此忘记让员工参与进来。我们通过将这些统计数据转换为行动要点、讨论或研讨会来解决该问题。这样就可以了解最新变化和进展。”
