由高级顾问Steven Jarrett博士撰写。
此前由PSI人才管理事业部或Cubiks（现改名为“Talogy”）发表。
什么是高效选拔制度？这在很大程度上取决于你在组织中提问的对象。具体来说，如果你问运营部，其会回答是快速雇用高素质候选人的制度；如果你问人力资源部，其会回答是易于管理、允许他们快速跟踪和选拔候选人的制度；但是，如果你问法务部，其会回答是为他们减少工作量的制度，即不使组织被起诉。有些人可能认为这些是不同的目标，但我们认为并非必须如此。下面是关于贵组织可以如何改进或制定合乎法律的招聘制度的五项建议，该制度也可以帮助你快速雇用到高效人才。
1）提高一致性
你是否经历过运营经理亲自向你推荐一个未通过面试的人，而你可能将结果错误归档并雇用了该人？如果你的答案是否，则说明你做得不错。
例外处理和不一致行事是在确保制度合乎法律时面临的主要问题。在大规模招聘中，流程、工具、测评和能力模型必须始终保持一致，并且所有候选人都必须符合相同的标准，这一点非常重要。
2）经常审查流程
让所有候选人遵守相同的标准是重要的，但同样重要的是，这些标准必须与工作相关且合法。所招聘的职位需要高中文凭吗？为什么？候选人是否愿意接受每小时15美元的起薪？现在起薪还是15美元吗？
情况会发生变化，因此招聘流程也应该随之变化，以确保你提出的所有问题都与工作相关。为了识别必要的更改，必须确保在每次发布职位时评估选拔流程，尤其是当你已经有一段时间没有发布该职位时。
3）审查法律
正如工作标准和其他方面会发生变化一样，联邦和州法律亦如此。了解最新的法律变化并不总是那么容易，但重要的是与内部或外部法务部门进行对话，以了解这些变化以及它们可能如何影响你的招聘流程。
例如，你所在的州是否为限制在申请中询问重罪的地点之一？如果你不确定此问题的答案，那么我建议你尽早咨询你的法务团队。
4）工作分析
我们如何得知与特定职位相关和无关的条件？候选人是否需要能够举起一定的重量？其需要注重细节吗？要确保围绕工作相关概念进行提问和测评，最简单的方法就是进行工作分析。
工作分析会审查特定职位，以了解工作的具体要素以及决定工作成功的重要要素。工作分析是确保法律可辩护性的重要因素，但也可以确保贵组织雇用有能力满足职位必要要素的人员。
5）外部审查
正所谓当局者迷，我们越身在其中，就越难确定缺陷和需要改进的领域。大多数父母都无法预测其4岁孩子是否会成为下一个泰格·伍兹，但对于局外人来说，这显而易见。
对于选拔制度来说也是如此。我们经常看到一些公司依赖于“我们一直就是这样做的”这一事实来确定流程是否有效。过去有很多公司都依赖这一点，因为它维系着组织，但这些公司中现在仍存续的却不多。请人批判性地评估你的招聘实践，这可能会提高招聘制度的绩效和可辩护性。
当为时已晚时，公司往往会利用这些政策、实践和程序，他们别无选择，因为他们已经败诉或结案。相信我：反过来要划算得多。
