由人才解决方案副总裁Paul Glatzhofer撰写
提供反馈并不总是那么容易，有些人天生比其他人更擅长。但是，多年来，我为数百人开展了有关如何提供反馈的培训。通过练习和指导，任何人都可以发展这项技能。
一个显而易见但经常被忽视的考虑因素是有准备地参会。尽管大家都很忙，但请务必预留时间提前查看结果。为了充分运用360度反馈，需要制定完备的计划。不要等到即将开始讨论甚至更糟糕的是，在讨论期间才首次分析汇总数据。
完成此准备工作后，就可以根据以下提示来提供反馈，无论你在提供反馈方面经验丰富还是鲜少涉足，这些提示都可以付诸实践。
在开始之前：
- 明确你的目的。重述360度反馈流程的目标，同时提醒反馈接收者任何建设性反馈并非针对个人，从而为对话做好准备。无论级别、经验或职位如何，每位员工都有改进空间。
- 向反馈接收者询问其优缺点。事先收集这些信息可为接下来的会议设定基调，因为员工对这些个人特质的了解往往比他们意识到的要多。这些示例信息将有助于塑造后续讨论，因为他们的上级、同事和下属的反馈可能相一致，并且可能被反复提及，从而巩固其优势领域，强化其弱势领域。
- 以优点切入对话。常言道：忠言逆耳。我们大多数人都更愿意听到赞美之词，而抗拒批评言论。在提供建设性反馈之前，从积极的消息开始对话将提醒反馈接收者，其在某些方面做得很好。
在反馈过程中：
- 进行双向对话并鼓励提问。没有人喜欢成为被谈论的对象，尤其是在个人反馈方面。建立双向对话将使对话感觉不那么正式，并使反馈接收者更放松。
- 请记住，每条反馈都兼具正面和负面影响。例如，非常注重细节的人可能缺乏远见。在这种情况下，与反馈接收者相互讨论，就如何摆脱细节和短期影响提出建议，以了解长期影响。指出这两种方法都很重要，但最终目标是在这两者之间取得平衡。
- 保持客观、真诚和中立。你的反馈方式非常重要，因为你不希望反馈接收者沮丧而归。这显然不是提供反馈的目标，如果反馈接收者认为自己受到口头“打击”，那么他们将不太可能做出积极改变。 虽然听起来没什么大不了，但在整个互动过程中要保持友善和坦诚。
- 使用行为示例，并参考岗位背景——要有的放矢。如果你像我一样，那么示例就会对后续行动产生重大影响。如果认为自己明白如何将其中一些建议付诸行动，那么就更有可能积极做出改变。如果认为建议太抽象，将难以取得任何真正的进展。将反馈分解为易于理解的各条建议。
- 保持建设性——专注于未来和后续行动。提醒反馈接收者，这并非意在对其进行评判，只是为了明确改进空间。用积极的方式表达反馈，例如 “一旦你掌握了这项技能，就可以考虑运用它。” 鼓励反馈接收者将发展性反馈分解为各项小目标，而不是一次性处理所有事情，这使改进看起来更易实现。
- 表扬反馈接收者的优点，但不要害怕或犹豫提供发展性反馈。虽然 “表示赞赏” 当然是有必要的，但如果忽略已确定的弱点，那么反馈的效用就会大大降低。请记住，顾名思义，360度反馈是指全方位了解员工及其工作方式，无论是好的方面还是坏的方面。
- 始终以积极的态度结束反馈。一个简单的例子是：“你在这方面具有一些显著优势——让我们专注于几个领域，以帮助你取得更大的成功。” 以此让反馈接收者对自己在工作中表现出色的方面感到自信，并获得改进其不足方面的能力。
反馈流程结束后：
- 补充提示：养成习惯。本次会议的结束并不意味着终止对这些建议的讨论。将这些反馈纳入员工的个性化发展计划中，并以此为切入点每月至少进行一次进度跟进。
作为调查者与接收者之间的中介，你扮演着非常重要的角色。虽然讨论并不总是令人感到舒适，但你可以左右整个过程的有效性。我知道这对你而言是轻而易举，但更重要的是磨练自己提供反馈结果方面的技能。
