由市场经理Danielle Desko撰写
招聘合适的员工不是一件容易的事。
招聘流程可能漫长而繁琐，如果采用标准方法，则所有辛勤工作甚至可能无法带来一名合适的候选人。
为了确保在做出决定之前有足够且正确的信息，应该利用员工测评和行为面试作为候选人数据收集过程的一部分。
我们都知道，不同的职位需要不同的职前测评。例如，对于领导职位和一线制造职位，你不会采用相同的招聘测评。
但是，在招聘流程中，应该考虑使用哪种类型的成熟测评方法？请记住，每个职位都有不同的招聘流程需求，应该分别采用量身定制、考虑周到的方法。鉴于这一原则，以下是在组织招聘流程中应该考虑包括的前三大职前测评：
1.结构化行为面试
非正式、非结构化面试已经成为过去。面试官一致认为，并且数据证明仅仅通过交谈并不能有效地预测未来行为。
尽管结构化面试通常不被视为员工测评，但实际上是的。如果提出具体的能力相关问题，并且使用结构化评级系统来对回答进行评价，那么面试将更加准确、一致和有效。
确保进行开放式提问，通过引用真实例子探讨候选人过去的实际行为，而不是假设性模糊问题。通过向所有候选人提出相同的问题并关注相关能力，构建基于行为的面试。
示例问题：
- 请描述你在上一个职位上带领实施的积极变革。
- 请谈谈你不得不向同事提供建设性反馈的情况。
2.性格测试
事实证明，可以根据潜在的性格特质和特征预测各种工作和行业的工作表现。通常，性格是通过一系列个人信仰陈述来衡量的，要求候选人对一系列陈述给出其认同等级。
这些项目衡量候选人的技能和能力，有时被称为 “软技能” 或 “职能能力”。
示例问题：
- 请给出你对以下陈述的认同等级：我很高兴成为小组领导者
- 请给出你对以下陈述的认同等级：我喜欢和别人合作实现目标
3.工作样本和收文篮练习
在招聘流程中添加工作样本或收文篮练习可能是评估候选人的最有力工具之一。这些职前测评使你能够使用真实工作场景并将其呈现给候选人。
这些员工测评也具有表面效度，这意味着令候选人相信测试正在衡量其声称要衡量的内容。工作样本通常被视为具有高度表面效度，因为候选人基本上要完成部分工作。
示例练习：
- 销售职位的候选人可能被要求准备和提交销售演示文稿，类似于他们在所申请的目标职位上预期要完成的任务。
- 生产装配职位的候选人可能被要求完成他们将在工作中执行的部分生产装配流程。
尽管该列表未囊括所有员工测评，而且每个职位都需要定制招聘流程，但采用其中至少一种招聘测评可以确保剔除不合适的候选人，同时吸引和留住表现最好的人才。
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