由全球创新总监Amie Lawrence博士撰写
此前由PSI人才管理事业部或Cubiks（现改名为“Talogy”）发表。
在大规模招聘项目中，人力资源从业者面临一些独特挑战。制定一个有效且高效的招聘流程并不容易，要在紧迫时间内招聘数百或数千名员工，这本身就面临着一系列独特挑战，对于制造业、配送中心和呼叫中心等行业的入门级职位尤其如此。在本篇博文中，我们将讨论人力资源团队在完成大规模招聘项目时可能会遇到困难的三个方面。
人力资源团队在大规模招聘项目中面临的3大常见挑战
1.了解工作需求
在开始招聘之前，必须先了解需要填补的职位以及潜在员工需要满足的要求。这可能是在规划大规模招聘时所面临的最困难阶段之一，因为在许多情况下，业务扩张有其独特需求。如果初创团队是现有公司内的新成立部门，则兄弟部门或许能够帮助指导人力资源团队如何开展工作。无论如何，人力资源从业者必须弄清楚他们需要雇用多少员工才能应付初始工作，以及如何宣传和筛选候选人。
在成熟的组织中，创建有效招聘流程的第一步是工作分析。这通常包括观察担任相关职位的员工的表现，并开展焦点小组讨论，以详细了解与应聘成功的知识、技能和能力（KSA）。然后以工作分析为基础来构建选拔流程。
如果没有在职员工供观察和面谈，则可通过下列几种方法获取这些信息：
- 参观设有类似职位的部门，并利用其员工学习KSA。当初创团队是现有公司内的新成立部门时，通常会使用此选项。但是，某些组织可能与同行公司存在合作关系，在这种情况下，可以开展这种合作。
- 采访一组组织领导者和行业专家，了解他们对所招聘职位的工作愿景以及员工将从事什么样的工作。他们可以讨论其认为成功履行工作所必需的KSA。该成功典范可用于初次招聘，并且可以在员工上岗担任相关职位后进行修订。
- 收集相关工作信息的另一种方法是通过O*Net等在线图书馆。该网站列有大量职业的职位描述和任务清单，可以提供有关组织中大多数职位的基本信息。
在研究了工作要求和建立了成功典范之后，就应设计一个衡量了关键成功因素的选拔流程。有许多选拔工具可用于确定最佳候选人，其中一些将在下一节中讨论。要记住的关键一点是，纳入选拔流程中的任何测评工具都应在所有候选人中一致使用，以确保公平和准确。
2.管理候选人
选拔流程设计完成后，将邀请候选人提交申请。由于职位数量众多，管理招聘项目的人员可以预见候选人数量庞大，但缺乏足够的内部资源进行处理。管理候选人流的一种方式是利用技术。借助自动化技术完成一些数据收集和决策工作将提高流程效率。例如，通过使用在线问卷，大多数申请者跟踪软件都可以自动筛选出不符合基本资格的人。其他自动化功能包括自动调度——向符合特定标准的候选人发送链接，安排他们进入招聘流程的下一阶段。此外，可以将在线员工测评纳入选拔流程中，以收集高度准确的候选人相关信息，而无需使用面对面资源。在构建招聘流程时，运用自动化帮助你将候选人才库精简至最合格的人选。只对最佳候选人使用人力资源。
自动化可以提高流程效率，但重要的是，要注意候选人对组织和申请流程的反应。务必向候选人传达对其应聘进度和联系频率的切实期望。
3.寻找领导者
许多组织通过内部晋升来填补领导职位。在业务扩张的情况下，领导职位可能需要从外部填补，而对申请者知之甚少。在新成立部门或业务扩张中，领导者是关键职位，因为他们肩负让每个人都快速进入状况并建立工作场所文化的责任。领导者管理变革和取得成果的能力对公司的成功具有很大影响。
寻找强有力的领导者的一种常见方法是从公司内部其他部门或类似行业中雇用领导者。这些领导者带来丰富的行业技术知识和高度相关的经验。这种方法可能非常有效，但不太可能填补所有空缺的领导职位。因此，需要招聘和筛选领导者。根据我们在过去二十年中招聘领导者的经验，我们了解到，无论行业经验如何，有效的领导者都具备某些特征和技能，这些特征和技能可以促进成功。识别具备这些技能的人选的最佳方法之一是使用领导力测评，该测评可以深入了解领导胜任力。这些领导力测评还可用于识别高潜力员工，为未来领导职位储备人才。它们也是用于识别差距的有效发展工具，使个人能够在需要改进的领域接受培训。总而言之，领导力测评可以作为寻找优秀领导者、识别未来领导者以及提高现任领导团队替补实力的好方法。
根据我指导众多组织开展扩展招聘的经验，我可以肯定地说，这可能是充满挑战和压力的。上述技巧可以有效帮助人力资源从业者应对大规模招聘。如欲了解更多有关该主题的信息，请下载我们的《大规模招聘成功指南》。
祝招聘顺利！
