大五模型的演变

2022年3月11日

此前由PSI人才管理事业部或Cubiks(现改名为“Talogy”)发表。

在性格测评领域,大五性格特质已成为许多调查问卷所依据的模型。该五因素模型包括以下特质:开放性、尽责性、外向性、宜人性和神经质性。其于20世纪60年代初步建立,如今已被广泛接受为学术标准模型。

五因素模型的局限性

尽管这五个因素提供了一个广泛的概念框架,涵盖个人性格中的许多基本方面,但这种模型也存在一些局限性。特别是,每个因素中的分割方面通常会导致难以解释的平均分数。例如,尽责性因素中的一个方面是围绕“细节”,另一个方面是问绕“驱动力”。这意味着,如果个人不太注重细节但具有高驱动力,他们的分数将落在因素的中间位置,因此无法提供关于其工作风格的太多洞察。

从大五模型到Cubiks Factors

为了解决这些问题并使大五模型更有效地测评工作性格,来自Cubiks的Rainer Kurz博士在萨里大学Steven Woods教授的开创性工作基础上进行了研究。这项深入研究产生了适应当前商业环境的模型:Cubiks Factors。两者的显著区别在于,Cubiks Factors包含六个经过修订和关联的因素,以产生适用于当今职场的洞察。

Cubiks Factors简介

Cubiks Factors是一种以有效性为中心的方法;包括一个新因素, 能够从新增方面获得深度性格洞察,是基于工作的全面性格测评的最新技术。下面概述了此新模型的主要发展。

因素的变化反映了当代工作需求:

尽责性分为:“驱动力”,涵盖成就感、激情和决心,以及“可靠性”,涵盖结构化、规划和关键评估主题。

  • “神经质性”变为“适应性”:摆脱与测评情绪稳定性相关的可能负面含义。适应性侧重于个人冷静而乐观地应对压力和变化的能力。
  • “宜人性”变为“支持性”:涵盖启发性、激励性和寻求和谐的主题。
  • “外向性”变成“独断性”:涵盖有目的性、自信心和有说服力的方面。
  • “开放性”变为“创造力”:包括概念和创新思维以及对多样性的偏好。

胜任力的持续重要性

现在和将来做出更好的人才决策。

在当今世界,职场环境不断变化,这给组织在招聘和管理其最重要的资源——员工时带来了巨大挑战。胜任力提供了一种简单、清晰且可观测的方式来衡量绩效并确定工作优势。
 

  • 如何知晓当今应重点关注的胜任力?
  • 如何突出未来员工队伍的关键胜任力?
  • 那么解决方法是什么?胜任力是否仍然相关?

 
了解运作良好、面向未来的胜任力框架如何为人才衡量提供清晰、准确的洞察——无论是就当前职场环境还是就未来不断变化的需求而言。

立即下载白皮书,了解胜任力为何依然对招聘策略至关重要。

立即下载
Decoration
Share