由高级顾问Corina Rice博士撰写
在美国劳动力中，中层管理者约占1100万人，是组织变革的推动力，但其中大约一半的人没有获得任何正规的领导力发展。 更糟糕的是，随着退休率的上升和越来越多缺乏经验的员工担任领导职务，预计未来10年将出现技能缺口。 但是，据报道，有25％的美国组织减少了在领导力发展活动上的总支出（或从未投资于领导力发展活动）。 此外，与对高层领导者相比，对中层管理者的此类投资不太令人满意。
以下是组织可以用于更好地支持和培养中层管理者以促进组织成功的四种方法。
1.选拔和晋升具备满足未来发展需求之适当技能的中层管理者。
中层管理者通常是在表现出卓越的技术水平之后获得晋升，而不一定具备领导潜力。这导致了四项核心能力的技能缺口：变革管理、沟通、辅导，以及与组织领导思维方式保持一致的能力。 重要的是，要抵制基于任期或工作专业知识晋升领导的冲动，并且有目的地选拔具有强大问题解决能力和人际交往能力的中层管理者来驾驭复杂的资源网络并体现对行动的崇尚。这将有助于确保他们能够解决冲突、影响他人并提高组织绩效。
2.为中层管理者提供正规培训和领导力发展。
随着资深管理者的退休，新管理者在其职位上的成长时间比以往任何时候都少。此外，预计普通中层管理者将承担更大的职责，与10年前相比，直接下属的人数增加了50％，而且他们必须更有效地履行职责，耗时减少15％。 因此，向中层管理者提供有关领导技能和最佳做法的正规发展和培训至关重要。最常见且最有效的方法是将正规培训与在职实践相结合，并确保持续提供针对性反馈。
3.将中层管理者与高级领导者配对，以提供指导和辅导。
中层管理者为员工敬业度定下了基调，但需要指导和支持来创造合适的氛围。他们学习这一点的方法之一是效仿高级领导者并参与拓展性任务，在练习新技能时收到导师的反馈。高级领导者还可以就如何实现短期和长期目标、消除围绕战略举措的模糊性或澄清共同责任领域提供指导。通过将高级领导者与中层管理者配对，可以增强信任和一致性，并且可以更清楚地了解他们及其团队如何与组织战略建立联系，从而提高员工敬业度。
4.征求中层管理者的反馈以提高工作满意度。
据中层管理者报告，他们觉得“左右为难”，他们要同时满足高级领导者和直接下属的需求，却不清楚谁更需要他们。将近一半的人表示，他们对自己的角色不满意，这往往是因为执行了他们无法施加影响的战略，有时是因为没有足够的资源。 因此，与其他员工相比，他们最易感到焦虑和抑郁，并且缺乏精力和工作动力。 在规划组织变革时，应该考虑中层管理者的反馈意见，这将提高他们的工作满意度，并且使他们更容易采用和激励他人实施这些变革。
投资领导力发展有诸多益处，但对于中层管理者来说尤其如此。 通过支持中层管理者，组织可以提高员工敬业度和留任率，增强满意度，为未来建立替补实力，并改善组织协调性和生产力。因此，在确定领导力发展投资是否与组织需求相对应时，必须考虑各级管理层。
