由J3 Personica总裁Bryan Warren撰写
此前由PSI人才管理事业部或Cubiks（现改名为“Talogy”）发表。
为什么这么多医院专注于改善其招聘和晋升制度？这主要是为了降低成本和提高质量。医院需要降低与员工流失和工伤相关的成本。他们需要排除可能犯医疗失误的申请者，同时提高患者满意度得分。他们需要一支注重服务并能够在“精益”环境中茁壮成长的员工队伍。同样重要但通常不会首先想到的是，降低法律风险。OFCCP和EEOC对医院进行严格审查。每年提起的联邦就业歧视诉讼超过15,000起。近100,000项EEOC索赔收回近4亿美元。2010年，关于医院的EEOC偏见索赔上升了18.6％，整个医疗保健行业增长了21.7％。（源于HealthLeaders Media发表的文章《不断上升的EEOC医疗保健偏见投诉》。）
进步的医疗保健机构发现，在整个组织范围内，如果招聘制度利用有效测评工具和流程，则面临的风险极低，并且受到知识渊博的就业法律师欢迎。在评估当前选拔流程时，请考虑以下风险变量：
- 一致性：如果雇主在整个组织中采用不同的招聘做法，他们会遇到麻烦。
- 胜任力记录文档：关于招聘工具（面试、背景调查、申请、筛选测试）与工作之间关系的可靠记录是保障法律可辩护性的关键。
- 有效性：虽然“测试有效性”很重要，但考虑“制度”有效性更为合适。招聘制度的整体有效性如何？该制度是否符合OFCCP和EEOC共同采纳的《员工选拔程序统一准则》？
在讨论招聘制度、测试和面试时，请充分注意法律可辩护性。无论你是否选择使用正式测评，请注意，根据《统一准则》，招聘过程中的每个决策点都被视为“测试”。通过采取深思熟虑的方法，不仅可以提高员工队伍素质，而且还可以增强每项招聘或晋升决策的法律可辩护性，从而显著减少对医院宝贵资产的威胁。
贵医院是否受OFCCP管辖？OFCCP认为很多医院都在其管辖范围内。
