作者：吉尔-彭宁顿，国际咨询副总裁
2024 年，全球至少有 64 个国家的近一半人口将参加投票，这将成为全球领导力的焦点。随着人们对政治领导人的失望与日俱增，有一种明显的感觉是，那些在政府中或希望执政的人不再是我们所需要的领导者类型，无法驾驭这个动荡的世界。这种对不同领导风格的呼唤在多大程度上反映在企业组织中？
领导力进入新时代
Talogy 的国际研究显示，各组织都在呼吁重新设置领导力。各组织告诉我们，提高绩效、为利益相关者创造更大价值以及实现可持续增长的压力需要不同类型的领导者。再加上不断变化的员工期望和全球不稳定的环境，我们调查的许多组织都谈到，需要更有情绪智力、能够跨组织协同工作的领导者。
各组织还谈到了领导者所面临问题的复杂性，以及不能指望领导者知道所有答案。这就需要一批新的领导者，他们要足够谦虚，将自己的角色视为促进和释放周围人的集体能量、激情和能力。此外，这些领导者还需要善于通过系统思考和协作来解决复杂的问题。
我们的研究发现，有必要转向更加 以人为本的领导方式。领导者是教练而不是指挥者，以开放和探索的态度开展工作。虽然这些品质在领导力方面并不新鲜，但它们确实要求领导者深刻改变对自身角色的看法，从而改变他们的领导特质。这就是为什么我们新的 InView 领导力框架 的核心是领导特质。
领导特质意味着什么？
我们将 “领导者特质 “定义为 “领导者是谁 “或 “领导者如何看待自己的领导角色”。从根本上说，这就是他们对领导者角色的看法、他们的预期行为，以及他们如何看待自己的角色。领导者的领导方式从根本上受到这种身份的影响，也受到他们如何管理自己以实现这种愿景的影响。身份影响着领导者优先考虑的事项、谈论的话题以及选择的行为方式。
为什么领导特质如此重要？
领导特质是我们互动和工作方式的基础，对领导者与员工之间的动态关系具有极大的影响力。一项关于领导特质的有趣研究探讨了三种类型的领导身特质个人领导特质、关系领导特质和集体领导特质 ）及其与以下方面的关系 领导效能。研究发现，集体认同感强的领导者与变革型领导行为之间存在相关性，而个人认同感强的领导者往往表现出更多的滥用型领导行为。
简单地说，如果领导者以自我为中心，那么他们的工作效率不仅会降低，而且也是一种挑战。当人们希望工作场所更具包容性和同理心，工作时间和地点更具灵活性时，这种领导风格将无法帮助组织应对我们的研究发现的主要领导力挑战，例如 吸引和留住人才.
我们的领导特质也会影响我们与其他领导的互动方式。鉴于工作的复杂性，等级制领导模式可能会阻碍对更大灵活性和协作性的需求。组织需要对取得成果负责的领导者，同时也需要将自己的角色视为在领导团队中工作，为组织和主要利益相关者创造更广泛的价值。具有集体认同感的领导者将自己的角色视为团队的一部分–合作而非竞争，创造和发展而非生存。
在竞争激烈的环境中，领导者的特质至关重要，因为它影响着我们的胆识–我们挑战事物、推动变革和改进的程度。这是现代领导力的关键要求。此外，越来越多的人认识到，蓬勃发展的组织具有归属感和强大的心理安全感，因此需要诚实勇敢的领导力来创造这种归属感和心理安全感。领导者的勇气受到领导者如何看待自己的角色和目标、他们所持有的价值观以及这种身份赋予他们的权力等因素的强烈影响。
领导特质如何影响我们选择和培养领导者？
如果领导者的角色正在发生变化，那么领导者看待角色和角色中的自己的方式也需要改变。他们需要重新认识自己，这包括转变思想和采取新的行为方式。
当我们 选择领导者时，我们不能只看他们的技能和经验，还要深入了解他们作为领导者的身份以及他们的领导特质。他们的领导愿景是否与我们所期望的行为一致？例如，在我们的 InView 领导力框架中，采取赋能式的方法是一项关键的领导素质。要做到这一点，领导者需要把自己的角色看作是扶持和促进他人的角色，而不是提出想法并让他人去实现的角色。领导特质虽然复杂，但可以通过访谈和心理测量来评估，从而探究动机和价值观。
领导力发展需要包括有关领导特质的工作。在我上面提到的研究中，他们总结道：”培养成功的领导者需要培训和发展计划，这些计划不仅要强调技术和行为技能，让人们掌握领导工具，还要培养适当的特质，赋予人们使用这些工具的正确动机。他们建议在所有领导级别都开展这种特质工作，因为当人们首次进入领导角色时，与这些角色相关的权力和地位往往会激活个人特质。这一点会随着领导者职位的提升而加强，因为高层领导职位与更大的个人权力、更高的地位以及与下属更少的接触相关联。
