由研发副总裁Ted Kinney博士撰写
首先要指出的是：目前的劳动力条件并不理想。很难找到足够的候选人来填补空缺职位！建立合格候选人“管道”似乎是一个遥不可及的梦想。至少可以说，这种人才缺乏现象会令人沮丧。但是，在让绝望感蔓延之前，我想为你提供一线希望——情况会好起来的。在与各大组织开展选拔流程合作的20多年中，我“安全渡过了”许多市场从有利到不利人才可用性条件的危机。
尽管如此，当你经历人才短缺时，听到情况会变化也无济于事，因为这无法改变你现在需要填补空缺职位的事实。有一种说法是“绝望的时代需要采取绝望的措施”，但我建议全盘否定当前的选拔流程。虽然我确实主张根据不断变化的市场条件调整流程，但我要说明不应该取消招聘测评——或者从招聘流程中删除任何有效且有价值的步骤。
候选人对招聘测评的真实看法如何？
在这样的时期，我们经常听到有人担心候选人不想参加测评，或在开始测评后会退出。但是，候选人真的是因为你使用测试而退出吗？事实上，数据表明，候选人对测试的反应良好，一旦开始进行完善且有趣的测评，他们很少会半途退出。实际上，候选人希望你对他们进行评估，这听来似乎不可思议！但确实如此，他们想向你展示为什么他们是合适人选。
这将向候选人和在职员工传达了什么信息？
当你删除选拔流程中的大部分内容时，就会传达来者不拒的信息。“来者不拒”的策略会向你的顶尖候选人和现任员工传达什么信息？大多数员工都希望你招聘优秀人才与他们共事。他们不想要不可靠、不安全、不忠诚的同事。随着时间的推移，“来着不拒”策略将削弱组织吸引的候选人的素质。那些在其他任何地方都找不到工作的人会来敲你的门，而有选择权的人则不会。我已经看到了这种情况……当客户对短期压力采取过激行动时，在劳动力市场调整后，这会给他们带来代价高昂的流失率和留任问题。
当收到的申请增加时会发生什么？
同样重要的是，要仔细考虑随着劳动力市场开始转变，你的反应能力如何。如果你删除了一项测评，而候选人又开始申请，那么当供过于求时，你会怎么做？你会根据什么来决定雇用谁？你会陷入更多麻烦——而且可能比你想象的要早。你能否确保决策标准的一致性（例如，以完全相同的方式评估每个候选人）？你的决定是否与工作相关且公平？你将如何记录这个？取消测评只会使这变得更加困难更糟糕的是，如果你最终使用的决策标准对受保护阶层的成员产生了不利影响，那么鉴于你确实有更有效且更有利的替代方案，你将如何捍卫自己的决策策略？
在选拔和入职流程中，还有什么会受到影响？
测评不仅可以帮助选拔决策，还能为你做更多的事情。它传达了你的价值观，体现了对流程的投资，并为组织对人才的关注奠定了基础。在很多情况下，我认为你应该在这样的时候调整决断分数，但最好不要取消测评。这样做仍然会影响员工流失率、组织承诺和工作满意度——无论是对于候选人还是受招聘决策影响的人来说都如此。严谨完成招聘流程可以淘汰那些不忠诚和不可靠的人。对于候选人来说，获得工作机会会产生一种自豪感和成就感，以及与他们所申请的组织的亲密感，就像他们必须这样做一样。缩短这些流程会使建立承诺变得更加困难，并使员工的入职受挫。
目前时期确实艰难——低失业率和持续疫情影响使得当前缺乏人才的情况难以解决。关键不是要良莠不分一起抛，而是要记住，测评不仅在选拔候选人方面而且在吸引和留住候选人方面都起着重要的作用。放弃测评似乎是一种合乎逻辑的干预措施，但我们的经验和数据表明，这通常会适得其反。
你可以采取其他措施，而不是激进行事——这势必会导致负面结果。以下是可以采取的一些措施：
- 重新审视你的决断分数和决策标准。
- 管理你的流程步骤，使每个阶段的通过率与招聘漏斗底部需求相一致。
- 与专家顾问紧密合作，根据市场情况调整流程。
- 也许最重要的是专注于改善与候选人就流程的沟通——流程涉及什么、需要多长时间以及期望产生什么结果。候选人不介意完成流程，他们只想知道会发生什么并为此做好计划。
我建议你进一步探讨这些实际步骤，思考为什么不应该取消招聘测评的众多原因。最后，关键要点是：从流程中删除有用工具将产生比你预期的更深远的影响。根据我的经验，从长远来看，不良招聘的成本远高于职位空缺的成本。
