顶级儿童医院进行了文化变革，同时还改善了关键人力资源指标

解决方案

深谋远虑的文化变革方法
工作环境或患者体验与高层领导的愿景不匹配。调查显示，员工认为医院对患者安全和患者体验重视程度不够。员工流动率高，填补空缺职位的时间长，患者满意度得分低于平均水平。该医院进行了全方位的文化干预，为期五年。

医院认识到，“计划”和长期的文化变革是两码事。“计划”有望取得快速的结果，而长期的文化变革是一个漫长的过程，是对行为方式的改变，因此需要在思想上和行动上经历缓慢和持久的转变。这种转变体现在日常决策中，包括他们如何看待人才。有些组织聘用了不符合预期的候选人填补空缺职位，或者留住不以患者为中心或与岗位不适配的高级技术员工。现在，这些组织作出了慎重决定，要塑造其组织文化。

人力资源起着至关重要的作用
首先，这家医院将文化变革纳入其战略计划的一部分。然后，医院聚焦于自己的人才策略。人力资源部门对文化的影响力大于其他部门。只有提高吸引、选拔、培训和留用合适人才的能力，才能改善员工对安全、变革的态度，使之坚定不移地专注于患者及其家人的体验，并提升这方面的能力。

每一项招聘或晋升决定都会对组织文化有影响。因此，我们的目标是将选拔与理想的文化改善联系起来。人力资源部与部门领导联手，在招聘流程开始时将所有职位与该目标关联起来。然后，在上岗培训、入职、绩效管理和发展期间，积极维护这一联系。要取得成功，还需要采取更加审慎和客观的办法，来作出选拔人才的决定。

全新的选拔系统

第一步是开发全组织范围内的综合行为能力模型。在 12 周内，Talogy 和客户确定了组织内各个层级的、简明的行为模型。此模型能支持组织的文化愿景。现在，从服务人员到经理，再到专职医疗和护理人员，乃至高层领导，这些行为能力是选拔所有员工、进行绩效管理和发展的基础。

第二步是实施面试解决方案项目，招聘经理在组建团队中发挥重要作用，并使用经验证的、针对医疗保健的在线行为评估，包括Talogy医疗保健解决方案和Talogy领导力解决方案。

成果

在这五年期间，该医院获得了磁性医院认证。患者满意度排名提高了 16 个百分点。该医院被评为全国前十大医院。调查显示，关于医院对患者安全的投入，以及让员工参与质量、安全和改善患者体验的计划方面，员工对医院的态度有了显著改善。

全新的选拔系统让整体人员流动率降低了 59%，一年内的员工流动率降低了 53%，同时将空缺职位填补时间缩短了 44%。这些人力资源指标对关键业绩有影响，能反映出是否具有吸引和留住顶尖人才的文化。

结论

由于不清楚文化变革的含义，以及文化变革与总体目标的关系，因此，医疗保健组织经常为文化变革而苦苦挣扎。文化不是“程序”，而是感知、思考和感受问题的正确方式。文化体现在劳动力的集体行为中。理论上，这听起来很简单，但是在面对传统和短期压力时，坚持这一原则困难重重。具有前瞻性思维的高级领导者深刻理解文化对结果和利润业绩的影响。最成功的组织分外明白人才策略对成功起着至关重要的作用，会采取结构合理、深谋远虑的方法来构建员工队伍，使之能够建造组织所追求的文化环境。