自愿离职是衡量一个组织在招聘和吸收员工方面有效性的实用指标，尤其是在第一年。医院行业第一年的人员流动率为 28.3%，远远高于美国其他行业的 21.5%。在医院工作一年后，22.2% 的护士会离职，而对于医院的某些部门来说，人员流动率往往超过 50%（PricewaterhouseCoopers Saratoga《2012/2013 年度美国人力资本有效性报告》）。该报告还指出了人员流动率对营收的影响。据其估计，人员流动成本是豁免员工基本工资的 1.5 倍，是非豁免雇员基本工资的 0.5 倍。这四家医院属于同一卫生系统，彼此相距不超过 15 英里。担任服务职位的人员流动率往往更高，特别是食堂、保洁和接送人员，高达 63%。该系统进行了广泛的分析，并尝试了几种策略，但收效甚微。此外，招聘经理要审查多达 50 份简历，并面试多达 10 名候选人，才能填补一个职位。招聘工作缺乏协调性，而且四家医院其实在竞相聘用同一批候选人。
人员流动是一个错综复杂的问题，最直接的解决方案是改进选拔流程，以提高岗位“匹配性”，并确保候选人的技能和行为能力与理想的组织文化相匹配。因此，我们采取了一种全面的方法：
对于这些职位来说，可靠性是首要的职能能力。该卫生系统的高级领导人认识到，一线工作人员会影响患者及其家人的体验。医院一直在营造一种以患者为中心的文化，他们希望员工能够成为其中的一份子。通过焦点小组和调查，我们的团队不仅能了解过往导致人员流动的不稳定因素，还能预判有助于长期成功的方面。在短短的几周内，我们为这些职位开发了能力模型，该模型将成为高效、有效且合乎法律要求招聘系统的基础。
通过与人力资源部门合作，我们设计出了一个集中化流程，为所有四家医院寻找和筛选候选人，确保四家医院运用同一个人才库以最高效率招聘到人才。核心团队会审查申请和聘前测评结果，以淘汰几乎不太可能得到雇用的候选人。电话筛选进一步缩小了人才库，最终候选人信息将发送给招聘经理。我们创建了一个沟通流程，以便招聘人员和招聘经理密切合作，不断提高效率和选拔的准确性。
这些工具侧重于可靠性、同情心、以患者为中心、适应性和协作能力。核心招聘团队使用Talogy的医疗保健解决方案 ，通过申请人跟踪系统无缝管理，来评估候选人的行为能力，并淘汰最底层的25%的候选人。根据界定好的能力创建简洁、结构化的行为面试指南。所有招聘经理都接受了 Select Interviewing ® 的培训，通过现场培训和 Select Interviewing® 在线培训，确保进行有效、有预测性的候选人面试。
仅在该项目的前四个月中就增加了 121 名员工。与去年同期的 119 名雇用者相比，短期人员流动率下降了一半。实际节省：45 万美元。全年节省：130 万美元。
该系统允许招聘人员将候选人人才库缩小到更符合资格要求的申请者群体，而无需增加招聘人员的人数、工作量或耗费更多精力。招聘人员和招聘经理只将时间和资源花在更符合资格要求的候选人身上。招聘经理不需要审核简历。核心团队发送给招聘经理的候选人被录用的几率达到 85%。这可以让经理将更多的时间投入到管理工作而不是招聘上。
护理人员很快注意到接送人员的质量有所改善。在护理团队会议之后，人力资源部 (HR) 反馈：
在关于以患者为中心的护理讨论中，两名护士直言不讳，称“接送服务很棒”，新的接送人员表现得很专业。 此外，一位科室主任提到，一名患者长期患有抑郁症。 在经过一周的接送服务后，患者精神状态明显变好，并与接送人员建立了深厚情谊！
