识别高绩效和高潜力的制造团队领导者

背景介绍

一家全球汽车制造商聘请 Talogy 帮助提高其制造员工的质量。  其中一家位于加拿大的工厂一直在使用Talogy的制造业领导力解决方案来招聘和提升员工成为集团领导者。 然而，该流程并未正式用于团队领导者职位。  该组织决定重新审视团队领导者职位的选拔流程。  其目标是设计一个标准化和精简的选拔系统，以准确地确定合适的人才担任其一线领导岗位。

解决方案

Talogy的制造业领导力解决方案是一种深入的在线评估，用于衡量领导岗位成功的核心胜任力。 它利用多种衡量方法，如个人信念、情境判断和问题解决设想，准确衡量和预测个人成功的可能性。  在分析了团队领导者的工作后，在决定选择最符合条件的个人担任这些工作时，测评结果将被视为众多参考因素之一。  该组织意识到，该工具不仅可以有效地甄选集团领导者，还可以潜在地帮助甄选团队领导者职位这一较低级别的领导职位。  因此，同时还进行了一项与甄选标准相关的验证研究，以评估该测评对团队领导者招聘目标的有效性。

成效

针对该组织目前雇用的一组团队领导者收集了主管绩效评级。  对工作绩效进行了多个领域的评估，包括：

• 出勤
• 生产力
• 质量
• 安全
• 与他人合作
• 辅导和培训
• 树立积极的榜样
• 对绩效的全面评估。

总体绩效是所有这些领域的组合。  除了绩效评级外，还向主管询问了每个人的晋升能力。  将测评分数与关键成效进行比较。

结果表明，在测评中得分较高的员工，其主管对其工作绩效的评价也较高，反之亦然。  如图所示，与其他人相比，得分较高的员工在工作绩效的所有关键方面都获得了较高的绩效评级。

基于对工作分析结果、测评预测准确性的荟萃分析以及当前研究的实证数据的考虑，我们开发了一个定制的足迹，根据个人与行为成功模式的匹配程度，将个人分为四类（A、B、C 和 D 级）。  如图所示，A、B 和 C 级员工的总体工作绩效评分高于 D 级员工。

此外，测评得分最高者更有可能被认为有潜力从团队领导者晋升为集团领导者。  主管会被问到“你认为这位员工有潜力成为集团领导者吗？”  在得分最高的员工中，88% 被认为有潜力，而得分较低的员工中只有 29% 被认为有潜力。 同样，该测评不仅能够识别高绩效员工，还能够识别组织的高潜力员工。

结论

对于该组织来说，使用Talogy的制造领导力解决方案可以准确地识别其团队领导者职位上的高绩效和高潜力人员。 该测评将有助于该组织提高制造员工的质量。  以美金为单位量化分析测评的效用具有一定的挑战性。  其中一种方法是 Cascio 提出的估算投资回报率 (ROI)（1987 年），他使用的公式将绩效评级与个人年薪 40% 的相对美元价值关联，并将绩效评级的差异近似为 1 个标准差。  40% 的值是生产力标准差的保守估计值（Schmidt & Hunter，1983 年），仍然是计算 ROI 的保守方法之一（Cascio & Boudreau，2011 年）。  在这项研究中，与未通过测评的人相比，通过测评的人标准差提高了 0.47。  如果团队领导者职位每年的工资是 50000 美元，那么平均提高 0.47 个标准差，估计相当于每人每年的生产力提高了 9400 美元。  如果公司每年雇用 100 名员工，这意味着每年可以提高 940000 美元的生产力。  该测评在识别最优秀的一线领导者方面具有重大价值。

Cascio, W. F.(1987).Applied psychology in personnel management.(3rd ed.), Englewood Cliffs, NJ:Prentice-Hall.

Cascio, W., & Boudreau, J.(2011).Investing in people:Financial impact of human resource initiatives (2nd ed.).Upper Saddle River, NJ:Pearson Education, Inc.

Schmidt, F. L., & Hunter, J. E.(1983).Individual differences in productivity:An empirical test of estimates derived from studies of selection procedure utility.Journal of Applied Psychology, 68(3), 407-414.