Fondée en 1826, la Société zoologique de Londres (Zoological Society of London, ZSL) est une organisation caritative internationale à vocation scientifique, éducative et de conservation dont la mission est de promouvoir et de réaliser la préservation des animaux et de leurs habitats dans le monde entier.
Société zoologique de Londres
Intégrer un nouveau référentiel de compétences
Le défi
En 2015, la ZSL a lancé son nouveau référentiel de compétences – capturant et communiquant pour la première fois une compréhension commune des caractéristiques d’un comportement « excellent » au sein de la ZSL, lié aux valeurs organisationnelles. Ce cadre constitue la base de la gestion, du soutien et de la reconnaissance des performances individuelles. À terme, il alimentera un système d’évaluation / d’examen du développement personnel repensé, les processus de recrutement et un système de gestion des performances.
Les leaders de la ZSL jouent un rôle essentiel en encourageant le personnel à mettre en œuvre ces compétences en modélisant le cadre. C’est pourquoi, parallèlement au lancement du cadre, la ZSL souhaitait donner aux directeurs et aux cadres supérieurs un aperçu de la manière dont ils sont perçus par leurs collègues, leurs pairs et leurs propres responsables, et leur apporter un soutien pour leur permettre, ainsi qu’à l’équipe dirigeante, d’exploiter leurs points forts et de s’améliorer dans les domaines où cela est nécessaire.
Ayant déjà travaillé avec nous de manière très efficace, le responsable de la formation et du développement organisationnel de la ZSL souhaitait travailler en partenariat avec nous pour concevoir et soutenir la livraison de cette partie importante du projet de lancement du nouveau cadre.
La solution
Nous avons créé un questionnaire de feedback à 360 °, construit directement autour des comportements du nouveau référentiel de compétences de la ZSL, un rapport individuel résumant une multitude de données quantitatives et qualitatives et des rapports de groupe qui ont permis à la ZSL d’identifier les points forts et les besoins de développement communs.
Pour la quasi-totalité des directeurs et des cadres supérieurs, il s’agissait d’une première expérience de feedback à 360 °. Il était donc particulièrement important de les informer de son objectif, de leur expliquer le fonctionnement du processus et de leur donner la possibilité de poser des questions et d’exprimer leurs préoccupations. C’est pourquoi le référentiel de compétences et le projet 360 ° ont été lancés conjointement par les collègues des RH de la ZSL et nos consultants lors d’une journée de rencontre avec les cadres supérieurs, suivie d’un accès permanent à un webinaire et d’une assistance individuelle pour tous ceux qui participaient à l’exercice 360 °.
Le succès de tout projet 360 ° dépend en grande partie de la manière dont les individus sont soutenus et encouragés à comprendre et à appliquer les enseignements tirés du feedback des autres. Un consultant a animé les séances de feedback à 360 ° pour le directeur général et les membres de son équipe dirigeante, et a demandé aux membres de l’équipe dirigeante de faire de même avec leurs subordonnés directs.
Grâce au succès du premier exercice à 360 °, il nous a été demandé de concevoir une deuxième version du questionnaire pour le niveau de gestion suivant au sein de la ZSL. Ces managers avaient proposé un feedback à 360 ° à leurs collègues seniors et souhaitaient vivement que la même opportunité leur soit offerte.
Les résultats
- 100 % des participants étaient d’accord ou fortement d’accord pour dire que leur réunion d’examen les a soutenus et 80 % ont déclaré avoir reçu des feedbacks équilibrés sur les points forts et les domaines de développement.
- 50 directeurs et cadres supérieurs ont reçu un feedback à 360 ° sur les nouveaux comportements de la ZSL.
- 80 % ont donné suite aux feedbacks qu’ils ont reçus.
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