Évaluation des cadres basée sur les données

Ayant utilisé des outils psychométriques en interne pendant plusieurs années, Egon Zehnder recherchait un instrument qui pourrait faciliter son travail d’évaluation des cadres avec ses clients. Une fois la décision d’intégrer un outil psychométrique à son approche prise, la société a soigneusement examiné ses choix. L’outil choisi devait avoir du sens, être accessible et engageant dès le départ. Il devait également présenter une validité et une fiabilité avérées, pour être crédible. Tout aussi important, l’évaluation choisie devrait fonctionner sur une scène internationale et être disponible sous forme de questionnaire dans plusieurs langues.

Le défi

Egon Zehnder est une société de recherche de cadres de premier plan, recherchant des cadres supérieurs pour bon nombre des organisations les plus respectées au monde. Avec plus de 420 consultants et 69 bureaux dans 41 pays couvrant l’Europe, les Amériques, l’Asie-Pacifique, le Moyen-Orient et l’Afrique, ses clients vont des plus grands groupes aux entreprises émergentes en croissance, en passant par des organismes gouvernementaux et réglementaires et de grandes institutions éducatives et culturelles. Le défi pour eux était de trouver un outil d’évaluation robuste et très précis capable de susciter des conversations intéressantes et des résultats concrets pour les candidats et les évaluateurs.

La solution

Après réflexion, Egon Zehnder a opté pour le 16pf^®, une évaluation qui cochait toutes ces cases. Initialement testé sur le terrain en interne, il était clair d’après les feedbacks que l’instrument stimulerait le type de conversations nécessaire pour améliorer ses process d’évaluation. « C’était l’un des critères clés », déclare James Martin, partenaire consultant chez Egon Zehnder. « Nous recherchions un outil qui compléterait et s’adapterait à notre méthodologie actuelle. Le 16pf^® était crédible sur le marché, mais plus important encore, il nous a fourni un niveau de compréhension plus approfondi de notre cadre d’évaluation établi ; il faisait parfaitement l’affaire. »

En partenariat avec Egon Zehnder, un programme de qualification 16pf^® sur mesure a été développé. La formation permet aux utilisateurs internes d’effectuer une évaluation basée sur 16pf^® dans le contexte spécifique de l’évaluation individuelle des candidats cadres supérieurs. Un rapport de feedback personnalisé du manager de profil a été codéveloppé, conçu pour se rapporter spécifiquement aux situations des clients, et est utilisé pour la « génération d’hypothèses », un outil pour l’évaluateur plutôt qu’un document de feedback pour les cadres. L’évaluateur discute ensuite avec le candidat pour valider les résultats et rédige un résumé sur mesure des résultats qui est inclus dans le rapport d’évaluation global.

Les résultats

L’évaluation 16pf^® a été rapidement intégrée à l’offre client et est désormais un élément central du process d’évaluation. Il y a eu très peu d’opposition, la valeur de l’outil étant évidente pour toutes les personnes concernées. « Nous avons trouvé la discussion 16pf^® à la fois pertinente et agréable pour nos candidats ; les feedbacks des clients ont été incroyablement positifs », déclare Amy-Jo Walton, experte senior en évaluation et développement chez Egon Zehnder.

L’entreprise a accrédité 280 personnes à l’outil 16pf^® au cours des quatre dernières années. La formation se fait entièrement sur la base du volontariat : l’accréditation n’est proposée qu’aux consultants qui expriment le souhait d’ajouter le 16pf^® à leur boîte à outils d’évaluation. « Il s’agit d’une perspective supplémentaire, aidant à construire une image plus complète de la personne que nous évaluons », explique Amy-Jo. « Il n’y a vraiment aucun point négatif. Pourquoi ne l’utiliserions-nous pas ? La question est là : pourquoi ne l’utiliserions-nous pas, étant donné les données supplémentaires qu’il apporte et le rapport qu’il encourage ? C’est un excellent moyen de mettre en scène de nombreux scénarios où la confiance est au cœur du processus. Nous voulons bien faire les choses. »

Egon Zehnder utilise également les données de rapport anonymes sous leur forme agrégée pour examiner les points communs au sein d’une équipe ou d’un groupe de travail. Cela constitue un point de données supplémentaire permettant de comprendre le comportement des individus en équipe et de mettre en évidence la manière dont les préférences organisationnelles en matière de recrutement et de développement peuvent conduire à un manque de diversité, dont les conséquences peuvent être à la fois culturelles et liées aux performances.