Rédigé par Ted Kinney, vice-président Recherche et Développement
L’an dernier, nous avons exploré les tendances du monde du travail pour 2025 et avons observé comment l’accessibilité, les pratiques centrées sur les compétences, l’intelligence artificielle et les nouvelles formes d’organisation du travail redessinaient déjà les entreprises. Ces changements sont toujours en cours et sont au coeur des conversations que j’ai quotidiennement avec les clients de Talogy. Mais, à l’aube de 2026, de nouvelles avancées se profilent dans ces domaines. Les pratiques de recrutement et d’évaluation des talents font partie de ces avancées et jouent un rôle clé : elles renforcent l’équité, favorisent des environnements de travail plus sains et plus performants, et préparent les collaborateurs à un futur où la collaboration entre humains et IA devient la norme.
En nous projetant vers 2026, nous constatons certains recoupements avec les tendances de l’année dernière, mais aussi des changements stratégiques en matière de Talent Management. Si certaines tendances figurent toujours sur la liste, elles évoluent et d’autres émergent, portées par la transformation des organisations et les attentes changeantes des employés.
5 tendances dans le monde du travail en 2026
1. La curiosité et la collaboration avec l’IA au premier plan
La tendance la plus déterminante pour 2026 est sans-doute la nécessité de mesurer la manière dont les gens travaillent avec l’intelligence artificielle. À mesure que l’IA devient un véritable partenaire de travail (rédaction de contenu, analyse de données, guidage des interactions avec les clients), le succès ne dépend plus seulement des compétences techniques, mais sur l’aptitude à travailler efficacement en tandem avec l’IA.
Nous commençons à voir apparaître des évaluations portant sur les connaissances en IA, le jugement éthique, la calibration de la confiance et l’adaptabilité au sein d’équipes hybrides homme-machine. En 2026, l’utilisation de l’IA lors des évaluations va se généraliser et les organisations vont se rendre compte que ce comportement n’est pas nécessairement une forme de « triche », mais peut refléter une certaine ingéniosité, sauf indication contraire. Nous verrons donc apparaître des moyens nouveaux et créatifs de relever ce défi. Ces approches iront des contrats d’honnêteté aux solutions limitant l’assistance par l’IA, en passant par des stratégies qui adoptent ou encouragent l’utilisation de l’IA générative. Les évaluations innovantes intégreront l’utilisation de l’IA par les candidats dans le contenu des tests et évalueront les résultats de ces collaborations humain-IA.
Il reste important de trouver des candidats qui travaillent dur, sont attentifs aux détails et ont une attitude positive. Bon nombre des caractéristiques/compétences que nous mesurons aujourd’hui resteront pertinentes à l’avenir. Ce qui évolue, c’est la conception même des emplois, qui incluront désormais une dimension d’interaction et d’adoption de l’IA. Il s’agira donc d’identifier les candidats capables de s’épanouir dans cette cohabitation technologique.
Cela signifie que nous continuerons à évaluer ces mêmes traits prédictifs, mais potentiellement dans des combinaisons et interprétations différentes. Les méthodes de mesure, de pondération et de qualification évolueront, sans que l’ADN humain, ces qualités stables à la base de la performance, ne disparaisse. L’avenir du travail consistera à redéfinir nos outils de mesure afin de valoriser à la fois ces capacités humaines intemporelles et les compétences émergentes liées à la collaboration avec l’IA.
2. Le recrutement basé sur les skills se développe et évolue
Le recrutement basé sur les skills a fait le buzz en 2025 et, en 2026, cette tendance évolue vers quelque chose de plus dynamique et pragmatique. Plutôt que de se limiter aux skills fondamentales (les attributs qui constituent les fondements des compétences), nous commencerons à voir apparaître des innovations liées à la démonstration des skills. De nouvelles solutions émergent : elles s’appuient sur des données issues de situations réelles de travail, sur des comportements observables et sur des analyses assistées par l’IA. Ces outils permettront d’évaluer non seulement si un individu possède les skills nécessaires, mais comment il les met en œuvre. Les évaluations actuelles basées sur les skills permettent de déterminer qui les possède, tandis que les nouvelles méthodes commenceront à s’appuyer davantage sur la collecte d’échantillons de comportements qui démontrent cette compétence. La mesure des skills basée sur des échantillons de comportements, souvent collectés et évalués à l’aide d’outils basés sur l’IA, deviendra un nouveau domaine de développement de l’évaluation.
Moins intrusive et plus contextualisée, cette méthode offrira aux organisations des informations exploitables pour identifier leurs lacunes en compétences et piloter plus finement leurs stratégies de développement. À mesure que ces systèmes deviendront plus accessibles, ils permettront de prendre le “pouls des skills” au sein de l’entreprise et de placer la transformation par les skills au cœur de la stratégie organisationnelle. Ces nouvelles formes de mesure faciliteront l’utilisation des compétences comme levier de développement des collaborateurs, d’identification des hauts potentiels, de parcours professionnels et de plans de succession.
3. L’accessibilité des évaluations est améliorée
Les évaluations psychométriques demeurent l’un des meilleurs indicateurs de la réussite professionnelle. À ce titre, une approche plus robuste, intégrant l’équité dans la conception même de ces tests, est nécessaire. Les avancées récentes vont bien au-delà de la simple compatibilité mobile ou du respect des normes d’accessibilité pour les personnes en situation de handicap. Elles visent à créer des expériences véritablement centrées sur les participants, où chaque individu bénéficie d’une évaluation adaptée à ses besoins et à son mode de fonctionnement. Les expériences axées sur les participants deviendront la norme en matière de solutions innovantes et accessibles. Les interfaces vocales, les variantes de tâches neuro-inclusives, les scénarios adaptés à la culture et les options de rythme personnalisables sont de plus en plus souvent évoqués comme des normes pour la création d’évaluations inclusives accessibles à tous.
Cette tendance émergente dépasse la logique d’adaptation : elle reconnaît que l’équité et l’inclusion ne consistent pas seulement à supprimer les obstacles, mais aussi à concevoir dès le départ des solutions adaptées aux différences. Chez Talogy, nous prenons cela très à cœur et, pour chaque solution que nous élaborons, nous réfléchissons à ces concepts dès le premier jour du développement d’une solution. Nous nous demandons : « Comment pouvons-nous optimiser l’expérience des candidats sans compromettre la validité ou la rigueur ? » Concevoir des évaluations qui mesurent correctement les capacités des candidats tout en tenant compte de leurs différences individuelles va au-delà des tendances. En termes simples, c’est la chose à faire.
4. Les organisations adoptent une approche collective pour comprendre la dynamique de la performance
Les organisations reconnaissent de plus en plus que la valeur n’est pas créée par des individus isolés, mais par des équipes et des réseaux interconnectés. En 2026, les pratiques d’évaluation et de recrutement s’alignent enfin sur cette réalité. Nous verrons émerger davantage d’outils capables de mesurer des indicateurs de performance collective tels que la qualité de la prise de décision en groupe, la collaboration ou la sécurité psychologique.
Car, en fin de compte, peut-on vraiment donner le meilleur de soi-même sans se sentir libre d’exprimer ses opinions au sein de son équipe ? Ce sentiment de sécurité influence profondément la manière dont les membres interagissent — et détermine, en grande partie, la performance globale. La question devient donc : comment évaluer ces dimensions essentielles de l’efficacité collective, afin de favoriser un environnement où la diversité des points de vue peut réellement s’épanouir ?
Un bon point de départ consiste à utiliser des jeux de rôle numériques, des évaluations anonymes entre pairs et même des méthodes d’analyse des réseaux organisationnels (ONA) pour comprendre comment les individus contribuent aux résultats collectifs. Ces approches peuvent aider les organisations à mieux développer les talents et à constituer des équipes efficaces en les aidant à comprendre les relations informelles, à identifier les personnes influentes et à améliorer les performances et l’efficacité des équipes. À mesure que les données deviendront plus facilement accessibles et que les méthodes utilisées pour ce travail seront mieux comprises, nous verrons ces approches se généraliser en 2026.
5. L’ère de l’expérience collaborateur s’impose
Aujourd’hui, le travail ne se résume plus à un salaire. Il s’agit de bien-être, de sens et d’expérience vécue au sein de l’organisation, dans une relation véritablement mutuellement bénéfique entre employeurs et collaborateurs. En 2026, les tendances du monde du travail viseront à fusionner les meilleures pratiques des dernières décennies pour construire les équipes collaboratives et performantes de demain.
Cela implique de combiner l’intelligence des talents des années 1980, les insights des années 1990, l’essor de l’analytique des années 2000 et la puissance du big data des années 2010, pour les intégrer dans un environnement de travail tourné vers l’avenir. Ces données ne se limitent plus aux résultats d’évaluations de personnalité influençant les décisions de recrutement ; elles servent désormais à exploiter pleinement les people analytics afin de générer des informations approfondies et stratégiques permettant aux organisations et à leurs collaborateurs d’atteindre leur plein potentiel.
Les tendances de 2026 marquent aussi la fin de l’approche “taille unique” : chaque collaborateur apporte ses propres perspectives, valeurs et préférences dans son rôle. Les équipes sont désormais multigénérationnelles, aux attentes variées en matière de culture, de flexibilité et de modes de travail.
Les organisations qui sauront conjuguer cette diversité d’expériences et de points de vue avec les données qu’elles possèdent seront celles qui prospéreront bien au-delà de 2026 — et traceront la voie pour les décennies à venir. Créer une culture de l’expérience collaborateur signifie encourager la curiosité, donner à chacun une raison d’être dans son travail et viser une performance durable : rentable sur le plan économique, mais aussi épanouissante sur le plan humain.
Monde du travail 2026 : transformer les tendances en stratégie talents
Les tendances du monde du travail en 2026 ne consistent plus à classer les candidats dans des catégories « oui » ou « non ». Le recrutement devient une fonction stratégique, intégrant l’équité s’adaptant aux skills en temps réel et s’étendant au-delà de l’individu pour englober la performance collective. Nous entrons dans une ère où la collaboration entre l’humain et l’IA n’est plus une promesse, mais une réalité quotidienne.
Les organisations qui se distingueront seront celles qui considéreront les évaluations non comme un filtre, mais comme un levier de croissance, un moyen de valoriser la diversité, de révéler le potentiel humain et de pérenniser leurs stratégies talents. Le véritable défi n’est plus d’adopter ces tendances, mais de déterminer à quelle vitesse vous saurez les intégrer avant que la prochaine transformation n’émerge.
À propos de l’auteur : Ted Kinney, PhD, est vice-président Recherche et Développement chez Talogy. Psychologue industriel et organisationnel, il dirige une équipe de scientifiques spécialisés dans l’évaluation, dédiée à la conception de méthodologies et d’outils à la fois efficaces, inclusifs et prédictifs de la performance. Conseiller de confiance de nombreuses entreprises internationales, le Dr Kinney possède une expertise approfondie dans les solutions d’évaluation basées sur la technologie. Il se définit avant tout comme un scientifique-praticien, passionné par l’innovation et guidé par une conviction : les meilleures décisions en matière de talents reposent sur la rigueur scientifique et une compréhension profonde de l’humain.
