Écrit par Amie Lawrence, Ph.D., directrice de l’innovation mondiale
La semaine dernière, j’ai publié un article de blog sur les raisons pour lesquelles des évaluations plus courtes ne sont pas la réponse aux défis de recrutement posés par le marché du travail concurrentiel d’aujourd’hui. Les organisations s’inquiètent de l’attrition des candidats lors du processus de recrutement ; une préoccupation commune que nous entendons de la part des clients concerne la durée des évaluations de nos employés et la probabilité qu’un candidat les termine. La sagesse conventionnelle suggère que les évaluations, en particulier les évaluations longues, sont perçues défavorablement par les candidats et qu’ils ne termineront pas l’évaluation. Le but de cette analyse était d’enquêter sur le nombre de candidats qui terminent notre évaluation dans une variété de longueurs et d’industries.
Pour examiner cette question, nous avons recueilli des données auprès de 43 organisations clientes uniques et de 12 évaluations. Les clients représentaient les secteurs de la fabrication, de la grande distribution, des services et de la santé. Le nombre de dossiers de candidats examinés était de 887 110. Après analyse, une tendance claire se dégage des données : les taux d’achèvement sont élevés ! Les candidats qui commencent les évaluations les terminent, quelle que soit la durée du test. Le tableau suivant montre que, dans la plupart des cas, plus de 90 % des candidats réussissent l’évaluation.
Le regroupement des évaluations en catégories aide à encadrer les résultats :
- Les évaluations préalables (20 à 30 minutes) ont des taux d’achèvement moyens de 97,3 %. Ce taux d’achèvement est constant dans tous les secteurs : fabrication, services/distribution et soins de santé.
- Les évaluations professionnelles/de leadership, qui sont généralement plus longues (45 à 60 minutes) et placées plus loin dans le process de recrutement, ont également un taux de d’achèvement élevé d’environ 95 %.
- Les évaluations complètes d’entrée de gamme, plus longues (70 minutes), qui sont généralement positionnées en haut de l’entonnoir de recrutement, comprennent des sections de résolution de problèmes difficiles et des simulations interactives multimédias, sont toujours très élevées, à 89,3 %. Certains candidats qui ne sont que passivement intéressés par un poste peuvent abandonner à ce stade car ils ne sont pas encore investis psychologiquement dans le poste du fait de cette demande accrue. Cela peut jouer en faveur de l’employeur – si un candidat n’est pas intéressé à passer une évaluation basée sur une simulation liée à l’emploi, sera-t-il vraiment intéressé par le poste ? Peut-être que les candidats qui ne terminent pas l’évaluation se retirent eux-mêmes du process de recrutement, obtenant tout de même le résultat que vous recherchez.
Voici quelques points forts, pour résumer les conclusions des candidats :
- Lorsque les candidats commencent une évaluation, ils sont très susceptibles de la terminer, quelle que soit la durée du test.
- Toutes nos évaluations ont des taux d’achèvement élevés.
- Les taux d’achèvement diffèrent en fonction de l’exhaustivité, du volume et du placement dans le process de recrutement.
- La crainte que les candidats abandonnent un process de recrutement une fois qu’ils lancent une évaluation n’est pas étayée par les données.
