Écrit par Ted Kinney Ph.D., vice-président de la recherche et du développement
Permettez-moi de vous le dire : les conditions de travail actuelles sont loin d’être idéales. Trouver suffisamment de candidats pour combler vos besoins est difficile ! Construire un « pipeline » de candidats qualifiés semble être un rêve inaccessible. Ce manque de disponibilité des talents peut être pour le moins décourageant. Mais avant que vous ne laissiez vous envahir par le désespoir, permettez-moi de vous donner une lueur d’espoir – les choses iront mieux. Ayant travaillé avec des organisations sur leurs processus de recrutement pendant plus de 20 ans, j’ai « monté » de nombreux marchés de conditions de disponibilité des talents favorables à défavorables.
Pourtant, lorsque vous vivez une pénurie de talents, entendre que cela va changer à un moment donné n’aide pas, et cela ne change pas le fait que vous devez remplir des créneaux en ce moment. Il y a un dicton qui dit que « les temps désespérés appellent des mesures désespérées », mais je vous exhorte à ne pas prendre une scie à métaux dans votre processus de recrutement actuel. Bien que je préconise l’ajustement des process aux conditions changeantes du marché, permettez-moi d’expliquer pourquoi vous ne devriez pas supprimer vos évaluations de recrutement – ou toute étape éprouvée et précieuse de votre process.
Que pensent vraiment les candidats des évaluations de recrutement ?
Dans des moments comme ceux-ci, nous entendons souvent dire que les candidats ne veulent pas passer les évaluations ou les abandonneront après avoir commencé. Mais est-ce que les candidats se désengagent vraiment parce que vous utilisez un test ? Les données suggèrent en fait que les candidats réagissent favorablement aux tests et abandonnent rarement une évaluation bien développée et intéressante une fois qu’ils l’ont commencée. En fait, les candidats s’attendent à ce que vous les évaluiez ; en fait, ils veulent être évalués ! Ils veulent vous montrer pourquoi ils sont la bonne personne à recruter.
Quel message cela enverrait-il aux candidats et aux salariés actuels ?
Lorsque vous supprimez d’importants éléments de votre processus de recrutement, le mot se répand que vous recruterez toute personne qui postule. Quel message une stratégie « recruter n’importe qui » envoie-t-elle à vos meilleurs candidats et à vos équipes ? La plupart des collaborateurs veulent que vous recrutiez de bonnes personnes pour se tenir à leurs côtés. Ils ne veulent pas de collègues peu fiables, dangereux et non engagés. Au fil du temps, une approche « recruter n’importe qui » érodera la qualité des candidats qui sont attirés par votre organisation. Les gens qui ne peuvent pas trouver d’emploi ailleurs viendront frapper à votre porte, et ceux qui ont des options ne le feront pas. J’ai vu cela se produire… lorsque les clients agissent trop radicalement pour la pression à court terme, cela leur apporte des problèmes de turnover et de rétention des collaborateurs coûteux plus tard lorsque le marché du travail s’ajuste.
Que se passe-t-il lorsque vos candidatures entrantes augmentent ?
Il est également important de bien réfléchir à votre capacité de réaction lorsque le marché du travail commence à changer. Si vous supprimez une évaluation et que les candidats recommencent à postuler, qu’allez-vous faire lorsque tout à coup vous aurez plus de candidats que de postes ? Qu’utiliserez-vous pour décider qui recruter ? Vous atteindrez ce point – et probablement plus tôt que vous ne le pensez. Pouvez-vous garantir des critères de décision cohérents (par exemple, chaque candidat est évalué exactement de la même manière) ? Vos décisions seront-elles justes et liées à l’emploi ? Et comment allez-vous documenter cela ? La suppression de votre évaluation rend cela plus difficile. Et pire encore, si le critère de décision que vous finissez par utiliser crée un biais sur les membres d’une classe protégée, comment allez-vous défendre votre stratégie de décision étant donné que vous aviez en fait une alternative PLUS valable et MOINS négative disponible ?
Quels autres éléments seraient touchés pendant le process de recrutement et d’onboarding ?
Une évaluation fait plus pour vous que simplement prendre la décision de recrutement. Elle communique vos valeurs, crée un investissement dans le process et jette les bases de l’importance que votre organisation accorde aux talents. Dans de nombreux cas, je pense que vous devriez ajuster vos scores de coupure dans des moments comme ceux-ci, mais il est presque toujours préférable de maintenir l’évaluation en place. Cela a toujours un impact sur le turnover, l’engagement organisationnel et la satisfaction au travail – à la fois pour ceux que vous recrutez et pour ceux qui sont touchés par vos décisions de recrutement. La rigueur de l’achèvement du process de recrutement élimine ceux qui ne sont pas engagés et peu fiables. Pour un candidat, recevoir une offre d’emploi crée un sentiment de fierté et d’accomplissement et un sentiment de proximité avec l’organisation à laquelle il postule, comme s’il devait le mériter. Le court-circuitage de ces process rend plus difficile l’engagement et retarde l’onboarding de ce salarié.
Encore une fois, les temps sont vraiment difficiles – les faibles taux de chômage et les effets persistants de la pandémie rendent le manque actuel de disponibilité des talents très difficile à gérer. La solution n’est pas de jeter le bébé avec l’eau du bain, mais plutôt de se rappeler que les évaluations constituent un élément important non seulement pour sélectionner les candidats, mais aussi pour les attirer et les retenir. L’abandon de votre évaluation peut sembler une intervention logique, mais notre expérience et nos données montrent que cela peut souvent avoir l’effet inverse.
Plutôt que de prendre des mesures aussi drastiques – qui ne manqueront pas d’entraîner des résultats négatifs – il y a d’autres choses que vous pouvez faire :
- Revoyez vos scores de passage et vos critères de décision.
- Gérez les étapes de votre process afin que les taux de réussite à chaque étape donnent le nombre dont vous avez besoin au bas de votre entonnoir de recrutement.
- Travaillez en étroite collaboration avec vos consultants experts pour ajuster le process aux conditions du marché.
- La chose la plus importante est peut-être de vous concentrer sur l’amélioration de la communication sur le process avec vos candidats – ce qu’il implique, combien de temps cela prendra et à quoi s’attendre. Cela ne dérange pas les candidats de suivre votre process, ils veulent juste savoir à quoi s’attendre et planifier en conséquence.
Ce sont des étapes pratiques que je recommande d’explorer plus avant la liste presque interminable de raisons pour lesquelles vous ne devriez pas supprimer votre évaluation de recrutement. En fin de compte, la principale conclusion est la suivante : la suppression des bons outils de votre process aura un impact plus important que vous ne le pensez. Et j’ai toujours constaté que le coût d’un mauvais recrutement est beaucoup plus élevé que le coût d’un poste vacant à long terme.
