Écrit par Rick Jacobs, Ph.D. et Ted Kinney, Ph.D.
Initialement publié par PSI Talent Management ou Cubiks, désormais Talogy
La façon dont nous interagissons quotidiennement avec la technologie a radicalement changé au cours des 20 dernières années. Nous avons des assistants vocaux, des smart TV et d’autres appareils qui rendent l’expérience de notre vie quotidienne plus « engageante ». Lorsque des organisations confrontées à un marché du travail de plus en plus concurrentiel envisagent une procédure de recrutement qui n’offre pas un niveau attrayant d’interaction candidat-technologie, il est raisonnable pour cette entreprise de se demander s’il existe une meilleure solution. Aux yeux de nombreux consommateurs d’évaluations, dans les systèmes de sélection d’aujourd’hui, l’engagement du candidat et le renforcement de la marque employeur sont devenus tout aussi importants que la mesure sous-jacente de l’outil.
Il existe un large éventail d’approches pour améliorer ce qui a été étiqueté « l’expérience du candidat » (CX). Les interventions CX mettent l’accent sur la mesure des connaissances, compétences, capacités et autres caractéristiques liées à l’emploi (KSAO) plus agréable, plus engageante et, dans certains contextes, plus divertissante pour le candidat. À mesure que la sophistication de la technologie appliquée à l’évaluation augmente, des approches de plus en plus innovantes et vraiment étonnantes sont devenues possibles grâce à l’inclusion de vidéo, d’animation, de simulation de travail et de mécanismes de jeu intégrés à l’expérience d’évaluation.
Il existe au moins trois raisons impérieuses pour lesquelles l’amélioration de l’expérience candidat peut conduire à des résultats utiles lors de la conception d’un processus de recrutement :
- Certains pensent qu’il s’agit d’un modèle simple : Engagement accru → Niveaux d’attention plus élevés → Évaluation plus précise. Cela semble logique, bien qu’il existe des données concurrentes soutenant et réfutant cette idée. C’est probablement plus compliqué, mais clairement, si nous pouvons améliorer l’orientation des candidats, cela devrait être positif. L’inconvénient est que si les améliorations de l’engagement sont gênantes ou provoquent un comportement non pertinent pour la construction, cela pourrait entraîner des résultats inattendus. Lorsque vous envisagez d’engager des expériences d’évaluation, il est important de vous rappeler que le premier et principal objectif de votre évaluation doit être d’obtenir une mesure précise des KSAO liés à l’emploi. Créer une expérience qui éloigne de la mesure, c’est faire un pas en avant pour en faire deux en arrière.
- Un autre résultat positif des interventions CX est qu’elles peuvent créer une première impression positive auprès du bassin de candidats. Les processus de recrutement impliquent que les candidats prennent des décisions sur les organisations, et pas seulement l’inverse. Il est possible qu’un programme d’évaluation basé sur la technologie de premier ordre envoie un message clair aux candidats sur l’importance que l’employeur accorde aux salariés. Tirer parti d’évaluations engageantes basées sur la technologie peut être un signal important pour les candidats sur la culture globale de l’entreprise et peut aider à attirer les meilleurs talents.
- Enfin, il existe un autre aspect de l’utilisation de la technologie pour créer une CX améliorée qui est, malheureusement, souvent négligée. En fait, ce dernier avantage peut être le plus important. De nombreuses interventions CX donnent lieu à de bien meilleures évaluations. Par exemple, grâce à des techniques d’évaluation améliorées basées sur la technologie, nous pouvons mesurer des concepts qui ne sont pas mesurés dans la plupart des approches d’évaluation conventionnelles. Les mesures du temps de réaction et de la vitesse de traitement ont été prédictives dans de nombreux contextes de travail dans notre recherche. En capturant des données de traçage avec des types d’items interactifs, nous avons accès à plus d’informations potentiellement liées à l’emploi sur les candidats que nous n’en avons jamais eu auparavant. En outre, certaines améliorations de l’expérience rendent les mesures plus équivalentes dans tous les contextes d’utilisateur (par exemple, l’utilisation d’options de réponse de curseur sur des boutons radio présente des avantages pour les tailles d’écran plus petites). Ce sont tous des exemples où l’intervention CX a également amélioré non seulement l’engagement, mais aussi les caractéristiques de mesure de l’outil, ce qui est un puissant gagnant-gagnant pour tout le monde.
Alors que nous continuons à travailler avec nos clients pour améliorer les expériences de nos candidats, il est important de reconnaître que prendre les meilleures décisions d’entreprise avec notre bassin de candidats devrait être notre objectif principal. L’engagement est un élément important de l’amélioration du process, mais le divertissement pour le plaisir n’aide pas nos clients à résoudre les problèmes d’entreprise. L’objectif de PSI est d’aider « les gens à rencontrer leur potentiel » à chaque phase du cycle de vie des talents. Lors de la création du contenu de l’évaluation, nous nous efforçons d’être au centre de l’intersection entre la science et la technologie. Nous sommes intransigeants dans notre rigueur scientifique tout en étant passionnés par l’innovation de notre capacité à tirer parti de la technologie pour avoir un impact sur les carrières. Avec ce double objectif, nous avons eu un énorme succès dans la construction de solutions scientifiquement solides (c’est-à-dire prédictives, justes et défendables) qui renforcent également la relation entre le candidat et l’employeur en engageant le candidat dans des expériences d’évaluation intéressantes.
