Écrit par Alissa Parr, Ph.D., consultante principale
Ce blog a été initialement publié le 23 juin 2017 pour traiter de l’évolution vers le travail à distance que de nombreux environnements de travail ont adopté au cours des dernières années. Cependant, nous espérons que ces informations seront utiles car de nombreuses autres organisations appliquent désormais des politiques de travail à distance pour prévenir la propagation du Covid-19.
Avec les progrès de la technologie, il y a eu une augmentation significative du nombre de salariés travaillant à distance au cours des dernières années. Repensez au dernier projet d’équipe auquel vous avez participé. Il y a dix ans, la question aurait pu être : « Est-ce que l’un de vos coéquipiers travaille à distance ou dans un lieu différent du vôtre ? Aujourd’hui, la question est plutôt : « Combien de vos coéquipiers travaillent à distance ou dans un autre lieu ? » Et, maintenant que de plus en plus de personnes travaillent à distance, il est important d’examiner quelles qualités et quels styles de leadership facilitent la collaboration et le succès des équipes virtuelles. Nous savons quels sont les facteurs de succès pour les leaders. Il est particulièrement important de déterminer s’il existe des qualités ou des compétences spécifiques qui se démarquent lorsque vous travaillez avec des salariés et des équipes à distance.
Dans une étude récente, Hill et Bartol se sont posés une question similaire. Les chercheurs voulaient déterminer comment une qualité de leadership responsabilisant affectait les performances de l’équipe. Les leaders qui affichent ce style sont susceptibles de donner l’exemple, d’encourager la prise de décision et de fournir un soutien et des ressources appropriés et suffisants pour faciliter la réalisation des objectifs. Les leaders qui responsabilisent leurs salariés créent un environnement dans lequel les salariés sont encouragés à assumer leurs responsabilités et à se fixer des objectifs ambitieux.
Les résultats – L’autonomisation mène à une meilleure performance de l’équipe
Pour comprendre cette relation, les chercheurs ont recruté 194 salariés qui constituaient 29 équipes virtuelles dans une multinationale pour participer à l’étude. Les chercheurs ont constaté que lorsque les leaders faisaient preuve d’un niveau élevé d’autonomisation, les membres de l’équipe collaboraient davantage et, par conséquent, ils obtenaient de meilleures performances individuelles et collectives. Leur collaboration accrue a permis aux membres de l’équipe d’élaborer des stratégies plus efficacement et d’atteindre leurs objectifs. En outre, cette relation était encore plus forte lorsque l’équipe était plus dispersée géographiquement. Cela signifie que le leader avait une influence encore plus forte sur la collaboration lorsque les équipes étaient plus dispersées.
Quelles sont les implications pratiques de cette étude ?
Tout d’abord, lorsque vous savez qu’un leader sera amené à gérer un groupe de salariés dispersés, veillez à évaluer s’il fait preuve du niveau d’autonomie nécessaire lors du process de recrutement. Vous pouvez le faire par le biais d’une évaluation de leadership, d’un entretien basé sur le comportement ou d’un exercice de jeu de rôle. La meilleure stratégie consiste à mesurer cette compétence de plusieurs façons et à plusieurs reprises tout au long du process de recrutement.
Deuxièmement, les organisations peuvent offrir des opportunités de formation à leurs leaders actuels sur la manière de responsabiliser leurs salariés. Demandez à un groupe de leaders de lire des études de cas et de déterminer les meilleures façons de remédier à la situation. En outre, animez une discussion sur les meilleurs moyens de relever les défis communs auxquels sont confrontés les salariés à distance. Un point à retenir de la formation est d’offrir aux leaders des missions de défi pour responsabiliser leurs salariés .
Si nous savons que la responsabilisation est importante pour tous les leaders, nous savons également que la responsabilisation est probablement la meilleure qualité de leadership pour diriger une équipe à distance. Donnez aux salariés une voix et un soutien… et l’équipe collaborera et sera performante.
Hill, N. S., & Bartol, K. M. (2016). Empowering Leadership and Effective Collaboration in Geographically Dispersed Teams. Personnel Psychology, 69(1), 159-198.
