Le 6 avril 2023, deux comédiens-formateurs de Co.théâtre ont mis en scène une démarche de feedback 360 lors d’un évènement RH en ligne organisé avec Talogy.
Le 360 permet de croiser la perception qu’un individu a de ses compétences, à la perception de son entourage professionnel. Les similarités et écarts de perception sont ensuite restitués au participant afin de prendre du recul sur son mode de fonctionnement pour se développer.
Article rédigé par Arnaud Benitah, Talent Solutions Director de Talogy France et Coralie Grolier, Consultante référente sur le 360 chez Talogy France.
La mise en place d’un 360 en entreprise soulève souvent beaucoup de questions à la fois techniques, éthiques, voire émotionnelles.
“Faut-il privilégier le volontariat ? Comment communiquer efficacement ? Comment choisir les répondants ? Pour quelle population proposer cette démarche ? Quelles actions de suivi mettre en place ? Comment s’assurer que cette démarche soit réellement au bénéfice du développement des collaborateurs ? Comment dépasser les appréhensions ?”
Afin de répondre au mieux à toutes ces questions, le format original retenu pour cet événement a suscité un vif intérêt. Il a permis d’aborder tous ces sujets de manière concrète, participative et modélisante :
- Des saynètes jouées par des comédiens professionnels et formateurs ont illustré les attentes, les enjeux mais également les appréhensions et les interrogations que peuvent avoir les fonctions RH, les managers ainsi que les bénéficiaires du 360.
- Ces mises en situation ont facilité les échanges et les partages d’expérience avec nos invités. Aussi, les bonnes pratiques et les conditions de succès ont pu être clairement définies.
Arnaud Benitah, Talent Solutions Director de Talogy France, Coralie Grolier, Consultante référente sur le 360 chez Talogy France et Gilles Gleyze, Directeur général de Co.Théâtre, entreprise spécialiste de la formation par le théâtre, ont présenté cette matinée comme une association de savoir-faire.
La première saynète fait intervenir deux amis ayant des visions radicalement opposées sur le 360. L’une le perçoit comme un outil de développement positif qui va l’aider à s’améliorer pour atteindre ses objectifs d’évolution, l‘autre a vécu une expérience de feedback 360 désastreuse. Via les expériences croisées de ces deux personnages, les bonnes pratiques et les risques liés à l’organisation et à la communication de la démarche sont mis en lumière de manière pédagogique.
Les saynètes suivantes nous plongent dans la mise en œuvre d’un feedback 360, de la restitution au bénéficiaire jusqu’au débriefing avec son manager. Cette illustration permet de rendre visible le mélange des émotions, appréhensions et intérêts suscités par la réception d’autant de feedback. Ici aussi, cette mise en situation a permis d’alimenter les débats et les partages d’expérience. Ainsi, nous avons pu faire ressortir les clés d’un feedback constructif et impactant. La dernière séquence mettant en scène le bénéficiaire et son manager qui se rencontrent pour élaborer un plan de développement représente l’aboutissement du processus de feedback 360. Cette illustration nous montre à quel point la qualité des relations managériales peut accroître, ou diminuer, l’impact d’une telle démarche. Nous avons pu identifier les bonnes pratiques permettant au manager (hiérarchique ou RH) de conduire ces entretiens de manière constructive : donner envie et donner les moyens au collaborateur pour se développer efficacement et durablement.
Les discussions avec l’audience ont fait émerger des points d’attention : l’objectif de la démarche doit être clair, l’adhésion et la compréhension du dispositif passent par une communication soignée auprès des différents acteurs (managers, bénéficiaires, répondants). La disponibilité, l’ouverture et la bienveillance sont essentielles chez celui∙celle qui réalise le feedback, et qui a été préalablement formé∙e. Les réponses reflètent la perception (par essence subjective) des répondants, qui nécessitent d’être interprétées par le bénéficiaire lui-même en l’amenant à prendre du recul sur des situations vécues. Le rôle du manager est clé pour passer du constat à l’action, en accompagnant la réflexion d’un plan de développement co-construit, et en créant de la confiance.
Tous les éléments mis en avant dans les échanges reflètent bien les conseils partagés par Talogy :
- S’aligner sur un enjeu unique : le développement des talents
- Communiquer largement et responsabiliser toutes les parties prenantes
- Favoriser l’appropriation des résultats en se focalisant sur l’avenir et les objectifs du bénéficiaire
- Créer de la surprise, de la confiance en soi et de l’énergie pour encourager la mise en action
- Envisager le plus tôt possible les actions de développement ainsi que leur suivi
- Capitaliser sur les dispositifs de feedback 360° pour travailler également à l’amélioration des modes de fonctionnement collectifs
En ce sens, le feedback 360° est un outil qui peut systématiquement être utilisé au bénéfice du développement des dynamiques individuelles et collectives pour favoriser le développement durable des talents.
Tous les participants sont repartis avec l’idée qu’un feedback réussi et impactant est un levier précieux dans une démarche globale de développement des compétences.
Talogy vous accompagne dans le développement de vos collaborateurs, notamment avec le Feedback 360. Contactez-nous pour plus d’information.
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