Le « business as usual » existe-t-il de nos jours ? Si elle existe, cette expression quelque peu universelle n’est pas très individualiste – elle diffère d’une entreprise à l’autre. Les entreprises ont dû faire face à de nombreuses tempêtes inattendues au cours des dernières années, et celles qui parviendront à se frayer un chemin à travers les turbulences seront celles qui s’adapteront à l’évolution de l’environnement. Dans ce contexte, qu’est-ce que cela signifie pour les démarches d’Assessment Centers (AC) ?
Il existe deux principaux domaines d’application pour les Assessment Centers:
- Recrutement et promotion
C’est traditionnellement l’utilisation la plus courante des Assessment Centers. Il est raisonnable de s’attendre à ce que l’activité de recrutement fluctue en fonction des circonstances économiques. Toutefois, même en période de récession, il n’est pas souhaitable pour les organisations de geler systématiquement le recrutement. Il sera inévitablement nécessaire de faire appel à des talents extérieurs pour combler les lacunes dans le vivier de talents internes, en particulier si ces lacunes concernent des postes critiques pour l’entreprise. - Développement
L’impact des licenciements économiques est évident pour les collaborateurs toujours en poste qui peuvent se sentir stressés et anxieux quant à leur propre sécurité d’emploi. Ils peuvent également être sous pression en raison de la charge supplémentaire que représente le fait de devoir éventuellement reprendre des tâches de leurs collègues licenciés.Il est alors nécessaire de s’assurer de leur motivation et engagement. L’entreprise a besoin d’eux pour être performante, et doit se tourner vers l’avenir pour s’assurer que ses futurs talent soient prêts pour la reprise économique. La meilleure façon de répondre à ces besoins est de mettre en place des programmes de développement tels que des Development Centers (DC).
Compte tenu de ces différents défis, quel pourrait être l’impact sur la manière dont les AC et les DC sont gérés ? Examinons ci-dessous leurs implications dans plusieurs cas de figure :
Clarté de l’objectif
Chaque fois qu’il y a des réorganisation, la sécurité de l’emploi devient un enjeu phare. Il est donc plus important que jamais de veiller à ce que l’objectif de l’AC ou du DC soit explicitement clair.
L’honnêteté et la transparence sont essentielles pour instaurer un climat de confiance entre l’entreprise et ses collaborateurs. Pour les AC et les DC, cela signifie qu’il faut être totalement transparent quant à l’objectif attendu. Même quand les choses vont bien, les gens peuvent se montrer méfiants face à la démarche et à l’objectif d’un DC et pensent souvent qu’il y a un « agenda caché ». C’est pourquoi une communication claire et précise sur le processus en général est primordiale (Ballantyne et Povah, 2004) et doit apporter des réponses aux questions telles que :
- L’objectif
- Qui évaluera
- Comment les résultats seront utilisés
- Qui a accès aux données
- Durée de conservation des résultats
- Droit de recours
- Qui fournira un feedback, quand et sous quelle forme
Anticiper les inquiétudes des participants
Quelle que soit la raison pour laquelle des AC ou des DC sont mis en place, cela engendrera chez les participants des niveaux plus élevés de stress, voire, pour certains d’anxiété.
Comment répondre à ces inquiétudes pour aider les candidats à donner le meilleur d’eux-mêmes? Les meilleures pratiques publiées par la British Psychological Society et l’International Taskforce (voir références) recommandent de fournir le plus d’informations possibles sur la démarche et d’expliquer le format de l’AC (durée, structure, etc.). Cependant, nous pensons qu’il est nécessaire d’aller plus loin et d’aider les participants à se préparer, à se détendre et à donner le meilleur d’eux-mêmes.
Comme un certain nombre de nos clients, nous soutenons l’idée que les participants doivent généralement être informés à l’avance des compétences (y compris leurs définitions) qui seront évaluées, ainsi que d’une brève description des types d’exercices auxquels ils seront confrontés. Ils doivent également être informés de toutes les autres activités qui leur seront demandées, telles qu’un entretien et des tests psychométriques.
Vous pouvez même aller encore plus loin en donnant aux candidats un aperçu de la nature générale des types d’exercices qu’ils rencontreront, mais bien sûr pas de leur contenu spécifique. Après tout, certains tests psychométriques proposent des versions de test, alors pourquoi ne pas donner quelques indications générales sur la nature des différents types d’exercices de l’AC et sur certains des comportements qu’ils évaluent ?
Savoir ce qu’il faut faire est très différent d’être capable de le faire ; par conséquent, si quelqu’un est capable d’afficher ces comportements au cours de l’AC, il montre qu’il possède certaines des compétences requises pour assumer ce rôle. Nous pensons que, surtout dans le climat actuel où de nombreuses personnes peuvent être confrontées aux AC pour la première fois, il est utile de dissiper la mystique qui les entoure.
Le rôle de l’engagement dans le développement
La plupart des entreprises s’attachent à développer leurstalents, ce qui est d’autant plus important car elles ont besoin de leurs meilleurs éléments pour occuper les postes les plus critiques. La réussite de l’organisation repose sur la nécessité de motiver les personnes et de s’assurer de leur engagement à fournir des performances de pointe.
Si les DC sont un élément clé du processus de développement des meilleurs talents ils doivent veiller à ce que l’accent soit mis sur l’énergie de ces personnes. Cela a conduit à un intérêt accru pour la mise en valeur des points forts , comme le préconise la psychologie positive. Cela aura un impact sur le style et le format du DC, qui sera moins axé sur l’évaluation pure et plus orienté vers le feedback, le coaching et l’accompagnement.
Considérations relatives à la conception
Une autre tendance notable est que de nombreuses organisations réduisent, à juste titre, leurs dépenses externes en essayant de s’attaquer à leurs activités d’évaluation et de développement en interne. Cette recherche d’une plus grande autosuffisance peut prendre plusieurs formes, allant de l’achat d’un plus grand nombre de produits prêts à l’emploi à l’amélioration des compétences de leurs propres équipes pour concevoir et faire fonctionner les AC ou DC.
Certaines entreprises préfèrent garantir les standards de qualité en faisant appel à des consultants pour les conseiller. Ces personnes fournissent une assurance qualité en effectuant des « audit de pratiques » et en examinant leurs activités à la lumière des lignes directrices relatives aux meilleures pratiques.
Références:
Ballantyne, I.& Povah, N. (2004). Assessment and Development Centres. Aldershot : Gower.
British Psychological Society (2003).
Design, Implementation and Evaluation of Assessment and Development Centres: Best Practice Guidelines.
Groupe de travail international (2000),
Guidelines and Ethical Considerations for Assessment Center Operations.
Opérations. www.assessmentcenters.org/articles.asp
Povah, N. et Povah, L. (2009). Succeeding at Assessment Centres For Dummies. Chichester : Wiley.
